WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаСвітовий ринок і торгівля → Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях - Реферат

Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях - Реферат

управлінні - Визначення мотивації службовців до втілення участі працівників в управлінні
- корпоративні групи встановлення цілей;
- створення автономних робочихкоманд;
- використання уніформ, формальних підходів;
- підтримання групових зусиль;
- посилення команд для прийняття рішень
Джерело: Hodgetts R., Luthans F., 1997, p. 139.
Форми стимулювання персоналу міжнародник корпорацій поділяються на чотири групи:
1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни та умов праці. Оклад становить, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди працівника фірми.
Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - становлять у сукупності до 60% загальних витрат. І третя складова - участь у прибутках та опціони - являють собою особливий інструмент стимулювання, який викодалеко не всі міжнародні фірми і, в основному, для керівних працівників.
2. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання працівників у міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє систему винагороди в "домашньому" середовищі від міжнародного. Фірми компенсують працівнику реальні і передбачувані затрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток).
3. Нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації працівників без матеріальної винагороди (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального і спеціального навчання.
4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання працівників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників у теперішньому і збільшення продовження їхньої активності роботи в майбутньому.
Ефективні компенсаційні стратегії мають враховувати особливості національних культурних кластерів. Практично це полягає у наступному:
1. У Тихоокеанському регіоні мотивовані плани повинні ґрунтуватись на груповому виконанні. У країнах з високим рівнем маскуналізму (Японія, Гонконг, Малайзія, Філіппіни, Сінгапур) високу зарплату слід встановлювати вищим менеджерам корпорації.
2. В Європейському Союзі для Франції, Іспанії, Італії і Бельгії компенсаційні стратегії слід робити подібними. У двох останніх країнах через вищий рівень маскуналізму слід встановлювати вищий рівень зарплати вищим регіональним (локальним) менеджерам. У Португалії та Греції рівень індексу індивідуалізму є відносно низьким, тому використання як мотив рівня виконання планових прибутків підрозділами є ефективнішим, ніж застосування індивідуальних стимулів. І навпаки, високий індекс індивідуалізму в Данії, Нідерландах та Німеччині зумовлює виконання персоніфікованих планових завдань, як надійний мотив.
3. У Великій Британії, Ірландії та США найвищою цінністю для менеджерів є індивідуалізм, тому вони мотивовані в задоволенні потреб, пов'язаних з доходами, індивідуальним визнанням, просуванням, подоланням викликів.
3. СИСТЕМА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЯХ.
Опрацьовуючи питання про систему відбору персоналу в міжнародних корпораціях, насамперед слід спиратися на:
1. Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень:
а) загальні критерії
1. Технічні навички.
2. Людські навички.
Керуючі дочірніми компаніями:
o комунікації;
o управлінський талант;
o емоційна стабільність;
o здатність адаптуватись до нового середовища.
Функціональні керівники:
o зрілість;
o емоційна стабільність;
o технічні здатності до виконання службових обов'язків.
Операційні менеджери:
o зрілість;
o емоційна стабільність;
o знання місцевих законів;
o знання людей країни-господаря.
Американський підхід
o Наголос на технічних навичках.
Японський підхід
o Наголос на поведінкових навичках (клієнтів, споживачів, підлеглих та ін.).
б) Адаптація до культурних змін
o Здатність інтегрувати з персоналом іншої культури.
o Здатність розуміти розвиток у країні-господарі.
o Здатність вирішувати проблеми з різними мережами і перспективами.
o Відчуття кращої точки в іншій культурі, політиці, релігії і етиці в адаптації до індивідуальних відмінностей.
o Гнучкість в оперативних справах за нестачі помічників і інформації.
в) Незалежність і самозабезпеченість
o Потреба в помічниках І настановах.
o Досвід самостійної роботи (домашній чи зарубіжний).
o Досвід проектного менеджменту.
o Хоббі.
o Активність на підприємстві.
o Громадська діяльність.
г) Фізичне та емоційне здоров'я
o Співвідношення стану здоров'я та умов праці.
o Психологічна спроможність пристосуватись до іншої культури.
o Здатність справитись з культурним шоком.
д) Вік, досвід, освіта
o Балансування між віком і досвідом.
o Ступінь освіти, бажано післявузівський.
o Критичне значення міжнародного досвіду.
е) Мовний тренінг
o Знання англійської мови.
o Знання інших мов.
є) Мотивація до зарубіжного призначення
o Віра в можливість роботи за кордоном.
o Очікування пригод і цікавої діяльності.
o Можливості кар'єри.
o Зростання винагород.
ж) Сімейний стан і залежність
o Задоволення сімейним життям.
o Здатність сім'ї знижувати рівень стресу.
o Здатність сім'ї адаптуватись до нової культури.
з) Здібності лідера
o Можливості продовження "домашнього" лідерства в зарубіжній діяльності.
o Специфічні риси лідера, необхідні для успішної діяльності в країні призначення.
ІІ. Фактори, що впливають на зарплату при зарубіжних призначеннях
o Особистість.
o Країна.
o Вартість життя.
o Підвищення посадового статусу.
o Компенсація ускладнень зарубіжного відрядження.
o Валюта.
o Віддаленість району.
Рис. 6.1. Вплив роботи за кордоном на кар'єру керівників американських компаній
///. Проблеми репатріації експатріантів
o Реадаптація до життя в "домашній" країні.
o Особисті фінансові проблеми.
o Просування по службі.
o Стосунки з колишніми колегами.
4. РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ В МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЯХ.
Студент, вивчаючи цю тему, має знати такі ключові особливості розвитку персоналу в міжнародних корпораціях.
1. Вивчення особливостей культури учасників. Наприклад, в Японії ризикувати не прийнято. Тому ви можете виявити, що ніхто з японців не захоче добровільно брати участь у навчаючих рольових
Loading...

 
 

Цікаве