WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаСвітовий ринок і торгівля → Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях - Реферат

Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях - Реферат


Пошукова робота
Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях
ПЛАН
1. Система управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях.
2. Особливості мотивації в багатонаціональному культурному середовищі.
3. Система відбору персоналу в міжнародних корпораціях.
4. Розвиток персоналу в міжнародних корпораціях.
5. Особливості управління людськими ресурсами в українських відділеннях міжнародних корпорацій.
6. Особливості керівництва в міжнародних корпораціях.
7. Моделі лідерства в міжнародних корпораціях.
8. Міжнародні ділові комунікації. Комунікаційні бар'єри і підвищення ефективності міжнародних комунікацій.
1. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ В МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЯХ.
Вихідні положення для самостійного опрацювання комплексу питань теми зафіксовано у відповідному розділі типової програми курсу і кількох навчальних цілях, сформованих вище.
Основні положення теми конспективно окреслені в навчальному посібнику Є. Г. Панченка [5]. Більш розгорнуто теоретичні основи теми подано в підручнику "Международньїй менеджмент" [4]. З досвідом управління людськими ресурсами провідних міжнародних корпорацій студент може ознайомитись у довідниковій праці В. В. Гончарова [3], а також у перекладних навчальних виданнях [1, 2]. Особливо варто звернути увагу студентів на книгу одного з провідних британських гуру менеджменту Ч. Хенді [8], яка містить найсучаснішу концепцію управління людськими ресурсами міжнародних корпорацій під назвою "трилисникові організації".
Для опанування останнього питання теми слухачам доцільно познайомитись з відповідним розділом монографії "Стратегії економічного розвитку в умовах глобалізації" за редакцією Д. Г. Лук'яненка, присвяченим інтелектуальному ресурсу українського суспільства [7].
Вивчаючи тему, студент має насамперед усвідомити суть управління людськими ресурсами міжнародних корпорацій, яка пов'язана з рухом їх персоналу по всіх відділеннях у світі та забезпеченням задоволення їхніх різноманітних потреб, включаючи розвиток і просування. З огляду на це визначення доцільно звернути увагу на три основних моделі управління людськими ресурсами, які використовуються міжнародними корпораціями: людський капітал, ринок праці та відданість організації. Характеристики цих моделей наведені в табл. 6.1 [Макміллан Ч., с. 220].
Таблиця 6.1
МОДЕЛІ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
Підхід
Характеристики Американські організації Японські організації
Людський капітал Витрати на навчання Малі вкладення Великі вкладення
Навички навчання Навчання конкретним навичкам Загальне навчання
Оцінка діяльності Формалізована Неформал ізована
Ринок праці Пріоритети На першому місці - зовнішні фактори На першому місці - внутрішні фактори
Характер найму Короткостроковий Довгостроковий
Методи просування Спеціалізовані сходи просування Неспеціалізовані сходи просування
Відданість організації Трудові контракти Прямі контракти по найму Психологічні контракти
Стимули Зовнішні Внутрішні
Робочі завдання Індивідуальні робочі завдання Групова орієнтація у роботі
Важливо підкреслити, що в практиці управління міжнародними корпораціями одночасно використовуються всі три зазначені в таблиці моделі стосовно різних категорій персоналу.
Важливим є розуміння особливостей управління людськими ресурсами в ТНК:
o відмінність ринків праці у країнах-господарях;
o переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах;
o відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях;
o національна орієнтація персоналу;
o ускладнення контролю виконання.
У процесі самостійного опрацювання теми варто з'ясувати питання про джерела людських ресурсів:
1. Домашні країни - експатріанти
o Технічна компетенція.
o Висока кваліфікація.
o Контроль корпоративної стратегії.
2. Країни-господарі - місцевий персонал
o Пристосованість до місцевих умов.
o Високі стимули.
o Імідж компанії.
o Довгострокові цілі персоналу.
o Мобільність.
o Менші витрати.
3. Треті країни
o Надійна експертиза.
o Висока здатність до роботи.
Вивчаючи перше питання теми, важливо усвідомити конкретні особливості використання інструментів управління людськими ресурсами в різних країнах. У табл. 6.2 наведені ці особливості стосовно деяких країн.
2. ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ В БАГАТОНАЦІОНАЛЬНОМУ КУЛЬТУРНОМУ СЕРЕДОВИЩІ.
Далі слід звернути увагу на питання мотивації персоналу в міжнародних корпораціях. Теоретичною базою усвідомлення цих проблем є відомі концепції мотивації через потреби А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда та ін. Однак у кожній країні зазначені концепції набувають певної специфіки.
Таблиця 6.2
МАТРИЦЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ В ДЕЯКИХ КРАЇНАХ
Інструменти Японія Німеччина Мексика Китай
Набір і відбір - Підготовка до тривалого процесу; - Залучення вмілих працівників, що пройшли підготовку за державними програмами навчання - Дбайливе викорис-
тання експатріантів; - Новітня державна політика підтримки використання ретельних процедур відбору
- забезпечення фірмою лозунгу "залишитись тут"; - набір мексиканців -
випускників коледжів США
- розвиток довірливих стосунків з новобранцями
Тренінг - Здійснення серйозних інвестицій у тренінг; - Розпізнавання і використання програм учнівства; - Використання двомовних тренерів - Уважне вивчення існуючих тренінгових
програм;
- використання загального тренінгу і кроскультурного тренінгу;
- здатність державного регулювання тренінгу - використання командного тренінгу
- тренінг як відповідальність кожного
Винагорода - Застосування визнання і премії як мотиватора; - Врахування високих витрат праці у виробництві - Розгляд усіх аспектів трудових затрат - Використання технічного тренінгу як винагороди;
- уникнення плати за виконання
- розпізнавання рівноправних цінностей;
- застереження щодо використання принципу "більше роботи -
більша платня"
Трудові стосунки - Взаємовідносини з професійними спілками як з партнерами; - Готовність до високих зарплат і короткого робочого тижня; - Розуміння змін мексиканського трудового законодавства; - Формування міст з великими ринками праці;
- давати час для переговорів - очікування високої продуктивності від об'єднаних профспілками робітників - підготовка до зростання рівня об'єднаності працівників - невизначене трудове законодавство поступово стає суворішим
Службовий дизайн - Використання участі; - Використання робітничих рад для поліпшення якості залучення працівників до управління - Застереження щодо підходу участі працівників в
Loading...

 
 

Цікаве