WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаТеорія держави і права → Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи - Курсова робота

Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи - Курсова робота

Перші суттєві кроки до демократизації трудових відносин Були зроблені у так званий період перебудови та прискорення у другій половині 80-х років. У 1987 р. нормативним актом Держкомпраці і Президії ВЦРПС було затверджено нове положення, згідно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостійно визначати його структуру і зміст, що фактично означало відновлення переговорного процесу у колдоговірному регулюванні трудових відносин. Крім того, надавалася можливість укладання галузевих і територіальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР "Про порядок вирішення колективних трудовихконфліктів (спорів)" вперше з`явилися можливості правового врегулювання питань, що виникали під час переговорів та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами).

ІІІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України

Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів і угод складається в Україні з двох частин:

а) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці;

б) нормативно-правові акти України.

Практика укладання колективних угод, як було зазначено у попередньому розділі, бере свої витоки з кінця ХІХ - початку ХХ ст. Тому Міжнародна організація праці уже в перший рік своєї діяльності у 1919 р. прийняла кілька документів, які стосуються колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, Конвенцією № 1 "Про тривалість робочого часу (промисловість)" було встановлено, що колективні угоди в цій частині можуть мати силу регламентуючого закону, якщо уряд, якому про них повідомляється, приймає відповідне рішення.

У 1946 р. на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов`язкової для всіх.

У 1949 р. МОП ухвалює Конвенцію № 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів", у ст. 4 якої чітко зазначається, що "там, де це необхідно, приймаються заходи, які відповідають умовам країни щодо заохочення і сприяння повному розвитку і використання процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями або організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних угод".

У 1951 р. МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю "колективна угода", загальні уявлення про її значення і можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів , не містила жодних пояснень з цього приводу. Так, під "колективним договором розуміється усяка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією або кількома представницькими організаціями працівників, або за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни". Дане визначення колективного договору було повністю використано при підготовці законодавчих актів України. Важливими є також положення Рекомендації щодо заборони роботодавцям включати в трудові договори умови, які суперечать колективному договору і погіршують становище працівників, а ті, які є більш прийнятними для працівників, не повинні вважатися такими, що суперечать колективному договору. Ці положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працівників та здійснюються спроби знизити індивідуальний рівень соціально-трудових гарантій порівняно з встановленими колективними договорами.

У 1981 р. прийнята Конвенція МОП № 154 "Про сприяння колективним переговорам" та одноіменна Рекомендація МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенції поширюються на всі галузі економічної діяльності. Щодо збройних сил, поліції, а також державної служби національним законодавством можуть бути встановлені особливі способи застосування положень даної Конвенції.

На відміну від Конвенції № 98 дається більш широке визначення мети колективних переговорів, предметом яких можуть бути:

а) визначення умов праці і зайнятості;

б) регулювання відносин між роботодавцями і працівниками;

в) регулювання відносин між роботодавцями та організаціями працівників.

Сприяння колективним переговорам полягає в тому, щоб в країнах, які ратифікували Конвенцію № 154: здійснювалися заходи, спрямовані на створення і розвиток на добровільній основі вільних, незалежних і представницьких організацій роботодавців і працівників; щоб для цілей колективних переговорів визнавалися представницькі організації роботодавців і працівників, а при наявності на підприємстві інших представників трудящих здійснювалися відповідні заходи для того, щоб їх присутність не могла ослабити позиції зацікавлених організацій працівників (профспілок) у веденні колективних переговорів; щоб колективні переговори були можливими для всіх роботодавців та всіх працівників, щоб вони могли проходити на любому рівні, зокрема на рівні підприємства, установи, організації, галузі, регіону та державному рівні; повинні здійснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до інформації, необхідної для компетентного ведення переговорів, а державні органи надавали необхідну інформацію про соціально-економічне становище країни, галузі, регіону.

Детальніша інформація про це міститься в Резюме Комітету з питань

свободи об`єднання "Принципи МОП в сфері колективних переговорів" [ 9 ].

Зазначимо найважливіші з них:

1) визнання профспілок в якості партнера при веденні колективних переговорів;

2) незалежність договірних сторін (недопустимість втручання влади з метою внесення змін у добровільно укладені договори);

3) недопустимість жодних законодавчих обмежень прав профспілок на вільне ведення переговорів з питань заробітної плати і зайнятості.

Слід зазначити, що право профспілок на ведення колективних переговорів належить до основних прав і свобод – так званої тріади профспілкових прав, а Конвенція МОП № 98, прийнята у 1949 р., ратифіковано вже 146 країнами світу, тобто є найбільш визнаною. Україна ратифікувала обидві основоположні Конвенції МОП - № 98 "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів" і № 154 "Про сприяння колективним переговорам", відповідно у 1956 і 1994 рр. Причому за новітньої історії України така ратифікація відбулася як результат домовленостей соціальних партнерів у рамках

Генеральної угоди.

Законодавство України з питань колдоговірного регулювання соціально-трудових відносин включає в себе такі основні правові акти:

1) Кодекс законів про працю України;

2) Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.

3) Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. (із змінами від 13 грудня 2001 р.);

4) Закон України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р.;

5) Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225, якою затверджено Положення про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Колективно-договірний механізм регулювання в окремих сферах праці

містять закони цільового спрямування, зокрема:

• з питань зайнятості - Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р.;

• з питань трудових відносин - Кодекс законів про працю;

• з питань оплати праці - Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.;

• з питань охорони праці - Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.;

• з питань встановлення соціальних пільг і додаткових соціально-трудових гарантій - Кодексом законів про працю, іншими нормативно-правовими актами;

• з питань відпусток - Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.

В той самий час не можна вважати, що законодавство з питань колективно-договірного регулювання трудових відносин є досконалим. Закон України "Про колективні договори і угоди" розроблявся в період, коли нові ринкові відносини в економіці та організаційно-правові форми власності і господарювання тільки зароджувалися і неможливо було передбачити наперед наслідки їх впливу на стан соціально-трудових відносин. За роки після прийняття Закону відбулися значні зміни в суспільно-політичному житті та відносинах власності.

Loading...

 
 

Цікаве