WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаТеорія держави і права → Історичний аспект правового регулювання оплати праці в Україні - Реферат

Історичний аспект правового регулювання оплати праці в Україні - Реферат

Реферат на тему:

Історичний аспект правового регулювання оплати праці в Україні

Заробітна плата, в тому числі додаткове матеріальне стимулювання працівників у виді преміювання, є однією з основних проблем трудового права протягом усього періоду історичного розвитку України, як держави.

При дослідженні проблем оплати праці на сучасному етапі , доцільно приділити увагу історичному досвіду правового регулювання цьогу інституту. Такий підхід у вивченні проблеми допоможе зробити висновки про те, які методи правового регулювання та норми інституту оплати праці є найбільш ефективними в регулюванні трудових відносин в галузі оплати праці між працівниками та роботодавцями. Мається на увазі, що норми, які регулюють оплату праці у трудовому законодавстві повинні відповідати інтресам як працівників, так і роботодаців в однакому ступені.

Зокрема, у проекті нового Трудового кодексу України (ТК) рівновага інтересів порушена на користь роботодавців. Так, наприклад, відомий спеціаліст у галузі трудового прва О.І. Процесвький у своєї роботі „Чи ж є на що сподиватися", яка відображує критичний погляд науковця на проект ТК, ставить питання законодавцю: „Чому інтерес роботодавця червоною ниткою проходить через весь проект? А де ж інтереси працівника, де ж той союз інтересів працівника і роботодавця?". І висновок вченого однозначний : „У проекті ТК його не має"[1, с. 8-9]

Проблеми правового регулювання оплати праці, в тому числі преміювання, у різні історичні періоди приділяли увагу у своїх роботах такі відомі науковці, як Каринський С.С., Процевський О.І., Лившиць Р.З., Зайкін О.Д. та інші.

З історії держави та права України, на наш погляд, слід виділити період з 1918 р. по 1927 р. ХІХ ст., тому що саме з цього переломного періоду історії можна витягти найбільш корисний опит правового регулювання оплати праці в умовах перебудови економічних відносин.

Отож, починая з 1918 року можна казати про становлення радянського трудового права. Це пов'язано, перш за все, з обнародуванням 10 грудня 1919 року Кодексу законів про працю, який містив принципи „соціалістичної організації праці", зокрема – обов'язок виконувати встановлену міру праці та право на оплату праці, цей КЗпП на підставі договору про военно-політичний союз поширювался на Україну [2, с. 191].

У КЗп П 1918 року в VI розділі визначалась винагорода за працю на підстві Тарифного положення, зокрема в ст. 55 було прописано, що „размер вознаграждения, получаемого трудящимися за работу на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок выдачи орпеделяется тарифами, вырабатываемыми для подобного рода труда...", в ст. 57 визначається, що „учреждения, вырабатывающие тариф, при установлении норм вознаграждения распределяют трудящихся данной профессии по группам и категориям, устанавливая для каждой группы и категории определенный размер вознаграждения", а у ст. 58 встановлюється розмір винагороди, а саме записано: „размер, определяемого тарифным положением вознаграждения, во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным Комиссариатом Труда". Також у ст. 72 КЗпП визначалися форми оплати праці, тобто: „ уплата вознаграждения производится деньгами или натурой (предоставлением помещения для жилья, продовольствием, продуктами) [3, с. 16-19].

Але правознавці того переіоду історії, а також і сучасні спеціалісти вважають, що положення КЗпП 1918 року мали декларативний характер, це було обумовлено политикою воєнного комунізму і у зв'язку з відсутністю коштів для оплати праці було неможливо втілити в життя принцип особистої матеріальної заінтересованості у праці, тому спроби упорядкування заробітної плати в умовах господарської разрухи та повного знецінення грошей виявилися марними. У зв'язку з цими обставинами в 1919 році розпочалася підготовча робота з натуралізації заробітної плати. Декретом Радноркому УРСР „Про введення єдиної трудової пайки в містах і промислових центрах У.С.Р.Р." від 6 квітня 1920 року для робітників та службовців вводився трудовий „пайок", і до кінця 1920 року натуроплата стала переважною формою оплати праці, заохочувальні види оплати праці також мали натуральне вираження [2, с. 191-192; 4, с. 71; 5, с. 161].

Отже правове регулювання оплати праці у перші роки радянської влади в Україні відбувалося на державному рівні та переважною формою оплати була натуроплата, але як свідчать правничи джерела того часу мало місце також зародження колективно-договірного регулювання оплати праці, тобто інститут колективного договору почав видвігатися, як форма регулювання відносин між робітникми та заводчиками і фабрикантами. У липні 1918 року було видано декрет „Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці". Цей декрет не забов'язував укладати колективні договори, але якщо його укладали, то він подлягав затвердженню органами Народного Комісаріату Праці і тоді був обов'язковим для сторін актом [4, с. 70-71; ].

Проте колективні договори великого значення в той час не мали. Епоха военного комунізму не надавала сприятливих умов для розвитку колективного договіра, а відповідно і для локального регулювання оплати праці.

Нова економічна політика (НЕП), яка була введена слідом за епохою воєнного комунізму в 1921 році, внесла у трудове право суттєві зміни, які передбачали і зміну основного методу правового регулювання оплати праці. У зв'язку з НЕП було введено держрозрахунок та приватновласніцьку діяльність у певних межах, що сприяло активному розвитку колективно-договірних відносин.У постанові РНК УРСР „Про колективні договори та регулювання умов праці в приватних та державних підприємствах, господарствах, установах і організаціях" від 17 січня 1922 року визначалося договірне регулювання трудових відносин, в тому числі з оплати праці, між профспілками, як представниками робітників та службовців і керівниками державних підприємств, установ, організацій також керівниками приватних підприємств [6, с. 27-29].

Таким чином у тарифної политиці держави відбувся перехід від державного нормування умов праці до колективно-договірного регулювання, тобто саме цей метод став основним. Нові положення щодо регулювання оплати праці були визначені у новому Кодексі законів про працюУРСР, який було введено в дію з 15 листопада 1922 року. Зокрема в ст. 58 нового закону було прописано: „Розмір винагороди наймита за його працю визначається колекивними договорами та трудовими угодами"[7, c.94].

Щодо правового регулювання преміювання, то незважаючи на край обмежені економічні можливості на початку 20-х років у „Загальному положенні про тариф" було досить докладно прописано про премії, а саме, про те, що преміювання повинне сприяти підвищенню продуктивності праці шляхом заохочувальної оплати за певні досягнення, тобто премії встановлювали: а) за економію часу, матеріалів, палива, енергії тощо; б) за поліпшення якості виробів; в) за техничні удосконалення; г) за поліпшення організації праці, в тому числі за скорочення штатів [8, c. 140].

Однак принцип переважно договірного регулювання заробітної плати, введений КЗпП від 1922 року не означав, що держава зовсім відмовляється від втручання в таку важливу сферу трудових відносин, як оплата праці. Держава відмовилася лише від нормування зарплати шляхом встановлення твердих ставок, які не можна підвищувати або понижувати, але залишала за собою регулювання заробітної плати шляхом видання законодавчих постанов щодо тарифа, також вказує форми та межі, яких необхідно було дотримуватися при встановленні розмірів заробітної плати. Так ст.59 КЗпП було визначалося, що „розмір винагороди не може бути ніжче обов'язкового мінімуму оплати, що визначен на даний період відповідними державними органами для відповідних категорій праці [ 9, c. 192; 10, c. 16].

З 1925 року колективно-договірне регулювання оплати праці почало поступово обмежуватися. Спочатку на систему твердих окладів переводили службовців державних установ, цей процес відбувався на підставі прийняття низки відповідних постанов, зокрема постанови РНК УРСР від 26 липня 1928 року „Про проведення державного нормування заробітної плати службовців державних установ, підприємств та організацій, розташованих на території УСРР і що знаходятся на господарському або комерційному розрахункові", також постанови РНК УРСР від 24 липня 1928 року „Про порядок та форму держнормування зарплати службовців державних установ та підприємств"[11, c. 63-68].

Щодо заохотливих винагород, то їх виплата робітникам промислових підприємств визначалася у колективних договорах, так наприклад, у виданні від 1927 року „Що потрібно знати робітнику про колективний договір" записано, що найбільш поширеними системами оплати праці є відрядна, почасова та преміальна [12, c. 25].

Виплата заохтливих винагород певним категоріям службовців, як правило, в залежності від сфери діяльності, регулювалась відповідними державними нормативними актами, зокрема постановою ЦВК і РНК СРСР від 7 березня 1927 року „Про порядок видання заохотливої винагороди особам провідного персоналу державних підприємств та акційних товариств з переважною участю державного капіталу" та інші [7, c.97-98].

З 1931-1933 рр. нормування заробітної плати повністю перейшло до ведення центральних органів СРСР та республик, колективні договори втратили характер тарифних угод і більше не переукладалися. Вони діяли тільки в той мірі, в якій не були скасовані окремими законодавчими актами [13, c.102].

Таким чином, виходячи з опиту правовго регулювання оплати праці в епоху воєнного комунізму та в період НЕПу можно зробити висновок, що не є ефективним застосування тільки одного методу правового регулювання інституту оплати праці, найбільш доцільним є раціональне сполучання державного та колективного-договірного методів. До того ж, коли мають місце риночні відносини у державі, виникають більш сприятливі умови для розвитку колективно-договірних відносин, щодо оплати праці в тому числі. Держава при цьому, повинна не тільки встановлювати певні гарантії (мінімальну заробітну плату тощо), а також визначати у трудовому законодавстві норми, які б сприяли задоволенню інтересів працівників щодо оплати праці та ії додатковому стимулюванню, зокрема преміюванню.

Література:

  1. Процевський О.І. Чи ж є на що сподиватися? //Юридичний вісник України.- №9.- 2004.- с.8-9.

  2. Історія держави і права України: підручник – У 2-х т./ За ред. В.Я. Тація, А.Й. Рогожина.- Том 2.- Кол. авторів: В.Д. Гончаренко, А.Й. Рогожин, О.Д. Святоцький та ін.- К.: Видавничий Дім „Ін Юре", 2000.-580 с.

  3. Кодекс законов о труде.-М.: Продпуть, 1920.-48 с.

  4. Каминская П.Д. Очерки трудового права.- М.: Юридическое издательство Н.К.Ю. Р.С.Ф.С.Р., 1927.- 136 с.

  5. Декрет Ради народних Комісарів „Про введення єдиної трудової пайки в містах і промислових центрах У.С.Р.Р.// СУ УРСР.- 1919.- № 22.- ст. 249.

  6. Постановление СНК УССР от 17 января 1922 г. „О коллективных договорах и регулировании условий труда в частных и в общественных предприятиях, хозяйствах и организациях"// СУ УССР.- 1922.- № 1.- ст.33.

  7. Кодекс законів про працю: систематизований і кодіфікованиий збірник чинних законів, постанов і обміжників про працю/ склали Клейнберг в., Бас Н., Бажанов Д. – Х.: Питання праці, 1929.- 326 с.

  8. Лившиц Р.З. Зароботная плата в СССР: правовое исследование.- М.: издательство „Наука", 1972.- 242 с.

Loading...

 
 

Цікаве