WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаТеорія держави і права → Соціальна держава - Курсова робота

Соціальна держава - Курсова робота

Чергова угода 1993 року внесла новий елемент у розвиток відносин між соціальними партнерами, оскільки вона укладалася в той час, коли вже було розроблено Закон України "Про колективні договори і угоди" (набрав чинності 1 липня 1993 року). Важливим є те, що саме з його прийняттям норми Генеральної угоди стали, як уже зазначалося, обов'язковими для виконання на всіх нижчих рівнях договірного регулювання. Починаючи з 1993 року, в Україні починають укладатися галузеві та регіональні угоди. Нині у країні щорічно укладається 26 регіональних та близько 70 галузевих угод [174, с.18].

Названий Закон став правовою основою для становлення й розвитку соціального партнерства в Україні, оскільки колективно-договірна робота є найбільш вагомою складовою соціального партнерства. Того ж року на засадах трипартизму було створено Національну раду соціального партнерства.

Всі ці чинники суттєво вплинули на переговорний процес щодо укладення Генеральної угоди на 1993 рік та її зміст. По-перше, переговори з Кабінетом Міністрів України від профспілкової сторони вели вже 12 профспілкових об'єднань, а не одне, найбільш представницьке. По-друге, розширився спектр питань, які з'ясовувалися в ході колективних переговорів і були включені до угоди. Вперше було досягнуто домовленості про розвиток соціального партнерства, удосконалення податкової системи, визначено сферу дії угоди та підходи до контролю за її виконанням.

Генеральна угода 1995 року не містила якихось радикальних змін у спектрі регулювання нею соціально-трудових відносин. Слід, однак, зазначити, що в цьому документі чіткіше визначалися напрями вирішення проблеми масових звільнень працівників. Вперше значна увага була приділена встановленню гарантій працівникам та іншим громадянам під час проведення приватизації державної власності.

Того ж року з метою підвищення ефективності колективно-договірної роботи Федерація профспілок України ініціювала прийняття Закону "Про оплату праці". Згідно з цим законом, "розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди" (ч.1 ст.10) [71].

При укладенні Генеральної угоди 1997 року було започатковано перехід до якісно нових підходів у змістовному наповненні договірного процесу. При формуванні окремих напрямів, на яких мали зосереджуватися зусилля соціальних партнерів, профспілки запропонували запровадити зобов'язання не локально-регулюючого, а макрорівневого значення, що було позитивно сприйнято іншою стороною. Зокрема вдалося досягти домовленості щодо визначення порогових показників рівня зайнятості та безробіття як базових параметрів і включення їх до макроекономічних показників соціально-економічного розвитку на 1998-1999 роки. Важлива роль в угоді була відведена зобов'язанням комплексного, стратегічного характеру (розробка довгострокової програми розвитку трудового потенціалу України, системи державних соціальних стандартів).

Ще однією особливістю цієї угоди стала структуризація суб'єктів на стороні власників. Вперше самостійним суб'єктом поряд із Кабінетом Міністрів України виступив Український союз промисловців і підприємців. Згодом до угоди від сторони власників приєдналася Спілка орендарів і підприємців України. Це дало відповідний імпульс до структуризації сторони роботодавців і в окремих галузях та регіонах, що вкрай необхідно для розвитку соціального партнерства на всіх рівнях соціально-трудових відносин [174, с.18].

Як бачимо, у зв'язку з тим, що держава була (і поки що залишається) основним працедавцем, донедавна в Україні Генеральна угода укладалася лише між профспілками та урядом, без участі підприємців. Тим самим функції держави-роботодавця та держави-арбітра на ринку праці фактично ототожнювались. Але у держави-роботодавця та держави-арбітра, як слушно зауважив А.П. Садовенко, різні інтереси й завдання. Якщо держава виступає головним контрагентом найманих працівників на ринку праці, цілком зрозуміло, що вона не зможе бути нейтральним арбітром у трудових конфліктах, не зможе повноцінно виконувати функцію гаранта законних інтересів трудящих. Допоки дві означені функції держави змішуються, в соціально-трудових відносинах переважає диктат держави, як це було і за системи командно-адміністративного управління та й багато в чому залишається й сьогодні [194, с.7].

Шоста за період незалежності України Генеральна угода на 1999-2000 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців, з одного боку, та профспілковими об'єднаннями України — з іншого. Проте беручи до уваги те, що переважна більшість положень Угоди не втратила своєї актуальності, а окремі з них були реалізовані не в повному обсязі, сторони домовилися продовжити дію цієї угоди на 2001 рік [189]. При цьому сторони, зокрема, зобов'язалися: проводити попередні консультації та узгоджувати проекти законів України перед поданням їх на розгляд Верховної Ради України, проекти інших нормативно-правових актів та власних рішень з питань соціально-трудових відносин, які є предметом цієї Угоди (п. 4.1); всебічно сприяти вдосконаленню нормативно-правової бази з питань регулювання соціально-трудових відносин та здійснення соціального партнерства, разом опрацювати зміни та доповнення до Закону України "Про колективні договори і угоди", зокрема, щодо запровадження трипартизму у практику укладення колективних угод (п. 4.2.); вживати заходів до створення галузевих і регіональних об'єднань роботодавців та залучення їх представницьких органів до колективних переговорів з укладення угод відповідного рівня (п. 4.3.); сприяти укладенню угод на галузевому і регіональному рівнях та колективних договорів на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності, що перебувають у сфері дії Сторін, а також внесенню до них змін і доповнень, якщо вони включають нижчі порівняно з цією Угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги (п. 4.4.) [41, с.41].

На даний момент чинною є Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2002-2003 роки. Сторони домовилися, зокрема, "сприяти діяльності профспілок і організацій роботодавців, їх консолідації в об'єднаннях з метою формування сторін соціального партнерства на всіх рівнях колективно-договірних відносин, при цьому не допускаючи дій, що мають за мету заснування профспілок під впливом роботодавців чи організацій роботодавців або підтримання профспілок шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити їх під контроль роботодавців чи організацій роботодавців" [42].

У літературі зустрічається твердження, що термін "колективний договір" вперше ввели до наукового обігу наприкінці XIX століття англійські дослідники С. Вебб і Б. Вебб, які використовували його при характеристиці процесу переговорів про заробітну плату та інші умови праці між профспілками, з одного боку, і підприємствами або асоціаціями підприємств — з іншого [74, с.169].

На сучасному етапі при розгляді системи колективно-договірних відносин у розвинених індустріальних країнах світу традиційно розрізняють "волюнтаристську", попервах прийняту у Великобританії, а зараз активно пропаговану в США, і "європейську" моделі. Перша з них — це децентралізований процес колективних переговорів, заснований на засадах захисту економічних інтересів трудящих при мінімальному залученні держави. При другій моделі колективні переговори координуються на більш централізованому рівні і переслідують мету захисту не тільки економічних, але й соціальних інтересів, причому втручання держави в цей процес значно більше, ніж за першої моделі.

Існує ще й третя модель, котра відповідає специфічній ситуації в Японії, де децентралізований процес колективних переговорів є менш конфліктним, ніж за "волюнтаристської" моделі, й координується на національному рівні, причому втручання держави носить менш формалізований характер, ніж у Європі. Приклад Японії ілюструє вплив особливостей соціальної структури країни на еволюцію процесу трудових відносин, які на початку базувалися на американській моделі [249, с.6-7].

За "волюнтаристської" моделі, застосовуваній у Великобританії, кожна окрема профспілка веде колективні переговори або з індивідуальними підприємцями, або з їх організаціями. У результаті може бути укладений колективний договір із декількома підприємцями (multi-employer bargaining), який, як правило, не поширюється на всю галузь промисловості. У цілому для країни характерне укладення безлічі колективних договорів, зовсім різних за змістом і ступенем охоплення зайнятих. Як правило, у колективних договорах, укладених із декількома роботодавцями, визначаються лише загальні умови праці, тоді як конкретні питання полишено на розсуд профспілок і окремих підприємців. Ця процедура дозволяє розв'язувати конфлікти, які виникають на рівні окремого підприємства, не зачіпаючи домовленостей на вищому рівні переговорів. Децентралізована система колективних переговорів обумовлює й децентралізацію соціальних конфліктів, оскільки рішення приймаються на найнижчому рівні [249, с.8-9].

Loading...

 
 

Цікаве