WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Управлінська команда та її роль в оптимізації системи управління персоналом - Реферат

Управлінська команда та її роль в оптимізації системи управління персоналом - Реферат

раз відзначимо: управлінська команда, її склад, способи й принципи її формування - це один з найбільш очевидних шляхів самореалізації керівника.
Проте, наступним етапом у забезпеченні успішної діяльності керівника виникає необхідність забезпечення ефективності управління персоналом. Адже, "один у полі не воїн", особливо на полі реформ і інновацій. Кожен керівник хоче бачити поруч із собою згуртовану команду однодумців, що працює злагоджено й узгоджено. Як створити таку команду? Що робити, коли загальне розуміння цілей і завдань є, а погоджена робота не виходить?
Тут варто врахувати, що "однодумці" - це люди, які мислять однаково, тобто однаково уявляють собі мету своєї роботи, її етапи й завдання, однаково дивляться на засоби досягненняцих цілей, поділяють близькі цінності й мають приблизно схожий світогляд. Єдність поглядів на організаційні цілі й завдання представляється на перший погляд очевидною ("якщо ми разом працюємо, значить знаємо, навіщо це робимо"). Однак практика показує, що 30 членів команди назвуть приблизно 15 різних цілей замість 5-6, тобто єдність у цьому випадку виглядає досить відносною [6].
Таким чином, виникає наступна проблеми: як згуртувати управлінську команду? Для появи невеликого числа (5-6 стратегічних і трохи більше тактичних) поділюваних усіма цілей керівнику необхідно використати практику колективного вироблення цілей, обговорювати зі членами своєї команди можливі варіанти розвитку організації й погоджувати строки їх виконання.
Керівникові корисно також поцікавитися, наскільки реальними здаються підлеглим поставлені ним цілі й терміни, яким представляється результат, які побоювання тривожать людей (брак матеріальних ресурсів, знань, злагодженості в роботі, занадто багато чого залежить від зовнішніх факторів), які труднощі можуть зустрітися на шляху і якою мірою можна їх компенсувати?
Всі ці запитання вимагають регулярного виявлення й обговорення на нарадах, і тільки після цього можна говорити про єдине бачення цілей організації. Ще більшу розбіжність думок ми одержимо щодо особистих цілей, які природно присутні в процесі спільної діяльності й вимагають свого задоволення. Так, традиційно виділяють три найбільші групи людських потреб і, відповідно, співвідносять із ними мету діяльності організації.
1. Матеріальні (потреби у виживанні й безпеці, стабільності й надійності в житті). Відповідна мета: матеріальний добробут, справедлива заробітна плата, впевненість у завтрашньому дні, освіта дітям, забезпечення старості, забезпечення житлом.
2. Потреба в єдності, спільності, у цьому випадку у приналежності до організації, а також у пошані й повазі. Відповідна мета: можливість працювати в колективі у колегіальній атмосфері, із людьми, одержувати визнання колег, керівників, мати перспективу росту, зробити кар'єру, бути потрібним людям і т. ін.
3. Потреба в самовираженні (у самостійності на робочому місці, у самоствердженні, у самовираженні через роботу, у навчанні). Відповідна мета: можливість приймати важливі рішення на своєму робочому місті, особиста відповідальність за доручену справу, досягнення успіху, можливість одержувати задоволення від роботи, брати участь у творчих групах з вирішенням проблем, підвищувати кваліфікацію й освітній рівень і т. ін. [10].
Проте, слід вказати, що кожна людина має індивідуальний набір цілей, який необхідно враховувати, зокрема при введенні контрактної системи (наприклад, частину заробітної плати субсидіювати на освіту дітям, доручити роботу, залежну від результату, але з вільним графіком відвідування, укласти безстроковий контракт, відмовитися від системи випробувальних термінів, якщо це викликає занадто сильний стрес у працівників і т. д.).
Наступним для керівника при формуванні управлінської команди є визначення правил роботи з колективом, що має специфічну картину цілей, що визначають поведінку його членів, так званий "дух колективу". Керівникові варто знати це для того, щоб визначити тимчасову послідовність введення інновацій, говорити з людьми "на їхній мові", тобто мовою значущих для них цілей.
Цінності, які поділяються всіма членами команди, постають у вигляді певних закріплених норм, коротких, ясних, іноді парадоксальних. Таких норм може бути зовсім небагато, окремо визначених для зовнішнього світу й для себе. Для зовнішнього світу норма організації виражає ту місію, що вона виконує (що ми даємо споживачеві), може бути частиною рекламного іміджу, увійти в інформаційні буклети, а також стати основою споживчої орієнтації. Норми "для внутрішнього споживання" не обов'язково повинні бути відомими за межами організації, але в самій організації їх повинен знати кожен, адже такі норми виражають суть відносин усередині колективу, відношення до роботи, відповідають основним інтересам людей.
Коли "однодумність" або, говорячи мовою сучасного західного менеджменту, філософія команди й організації в цілому сформована, наступає час визначити правила, за якими відбувається взаємодія усередині управлінської команди. Це норми прийняття й реалізації управлінських рішень, а також прийняті моделі поведінки. Серед таких, насамперед, варто визначити: (а) авторитарне або колегіальне прийняття рішень, (б) постійний контроль першої особи або делегування повноважень, (в) оплата праці, система винагород і штрафів, (г) принципи контролю за результатами [5].
Частина цих правил носить офіційний, задекларований характер, інші не усвідомлюються тими, хто за ними працює. Правила можуть містити в собі протиріччя, що приводять до постійно повторюваних проблем у колективі. Наприклад, лідера вибирають на підставі його авторитету, а вимагають від нього вміння організовувати й підтримувати комунікації, продуктивне спілкування, сприяти виникненню вільних дискусій. Зрозуміло, що не кожна авторитетна людина має подібні якості, і колектив постійно "трясе" від виражень недовіри й перевиборів. В іншому випадку члени команди вважають, що конфлікти заважають роботі й повинні бути зведені до мінімуму, але при тому наполягають на відкритому й чесному спілкуванні, що неможливо без прийняття конфлікту як однієї з форм продуктивного вирішення проблем.
У своїй більшості члени управлінської команди не замислюються над існуванням подібних непрописаних істин, вважають їх чимось об'єктивним або такими, що прийшли з минулого. За даними опитувань, 70-90 % учасників управлінських команд вважають, що джерело цих правил знаходиться поза їх діяльністю, 10-25 % - що правила створюють вони самі [8, 11].
Саме тому, основним завданням при роботі з непрописаними правилами є вміння керівника виявити їх (шляхом
Loading...

 
 

Цікаве