WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Особистість державного службовця центральних органів виконавчої влади: система вимог - Реферат

Особистість державного службовця центральних органів виконавчої влади: система вимог - Реферат

менеджерів, за результатами якого були виділені наступні найбільш професійно значущі якості:
- виражена здатність до стратегічного планування;
- прийняття оптимальних та своєчасних перспективних рішень про виділення і розподіл працівників і ресурсів;
- намагання збільшити кількість своїх обов'язків за рахунок розширення масштабів діяльності або в результаті переходу на роботу більш високого рівня;
- уміння приймати рішення творчо і раціонально в умовах підвищеного ризику;
- виключна впевненість у власних силах;
- намагання мати значні права та нести більшу відповідальність;
- сміливе прийняття рішень, що потребують певних жертв;
- намагання самонавчатись в контактах та спілкуванні;
- схильність до інтуїтивного передбачення і абстрактного аналізу проходження розвитку складних процесів і критичних ситуацій;
- ставлення до роботи як головної цінності, в яку вкладаються усі здібності та сили;
- концентрація уваги на рішенні проблеми, а не на виявленні винних, бажання працювати з підлеглими, які не бояться ризику та уміють приймати самостійні рішення;
- власне відношення до ідей, що реалізуються, та результатів їх впровадження;
У більш пізньому дослідженні, що проведено спільно з Національним науковим фондом США та фірмою "Mnck & Co", був отриманий профіль ефективного підприємця, згідно з яким успішного підприємця характеризують наступні особливості:
- пошук можливостей та ініціативність (здатність бачити і використовувати нові або незвичні ділові можливості, готовність діяти так, як цього вимагатимуть обставини);
- наполегливість (готовність до неординарних зусиль для зустрічі "виклику" або подолання перешкод, зміни стратегії досягнення мети);
- ризик (перевага ситуацій "виклику"), але і зваженість вчинків, контроль результатів;
- орієнтація на ефективність та якість (пошук шляхів робити все краще, швидше та дешевше, намагання досягти удосконалення);
- втягнення в робочі контакти (відповідальність та особисті жертви для виконання роботи);
- цілеспрямованість (довгострокове бачення, корегування короткострокових завдань);
- інформованість (особиста участь у зборі інформації про клієнтів, поставщиках і конкурентах, використання у цих цілях особистих контактів);
- здатність переконувати та встановлювати зв'язки;
- незалежність та впевненість в собі (готовність покладатися лише на себе в ситуації протистояння або у випадку відсутності успіху, віра в свою здатність виконати складне завдання).
Наведений перелік якостей спирається на культуру американського менеджменту, в якій особливе значення надається ролі особи менеджера, підкреслюються цінності індивідуалізму. Для японської організації культури, що відображає цінності конфуціанської філософії і надає великого значення корпоративності, колективізму, характерна особлива увага до якостей, які сприяють втіленню саме цих цінностей. За висновками опитування президентів 45 великих японських компаній було отримано перелік якостей, які, з точки зору опитаних, мають бути характерними менеджерам вищої ланки. Ці якості об'єднані у три групи:
А. Концептуальні здібності та стандарти поведінки:
- широта поглядів, глобальний підхід;
- довгострокове передбачення та гнучкість;
- енергетична ініціативність та рішучість, в тому числі і в умовах ризику;
- наполеглива робота і безперервне навчання.
Б. Особистісні якості:
- уміння чітко формувати мету та завдання;
- готовність вислухати думки інших;
- безкорисливість та лояльність;
- здатність повністю використовувати можливості співробітників за допомогою правильної розстановки та справедливих санкцій;
- особиста привабливість;
- здатність формувати колектив та гармонійну атмосферу в ньому.
В. Здоров'я.
Дані переліки якостей можуть бути доповнені результатами досліджень.
Основне обмеження особистісного підходу полягає в абстрагуванні від багатьох існуючих факторів, що прямо чи опосередковано впливають на ефективність управління.
3. Ситуаційний (поведінковий) підхід. Прикладне значення ситуаційного підходу можна проілюструвати точкою зору одного з його прибічників - Ф. Фідлера: немає смислу говорити про ефективного чи неефективного керівника, у кожного керівника існує тенденція до ефективного керівництва в одній ситуації і до неефективного - в іншій. У зв'язку з цим необхідна оптимізація підготовки керівників і створення для них такого організаційного оточення, в якому вони будуть краще працювати.
Представники поведінкового підходу, не заперечуючи впливу особистісних особливостей керівника на ефективність управлінської діяльності і певною мірою збагативши уявлення про професійно значущі якості особи-управлінця, звернули увагу на те, що ефективне керівництво може розглядатися як функція керованою групою і ситуацією.
При цьому під ситуацією розуміється комплекс об'єктивних умов, міжособистісних відносин в групі, станів об'єктів управління, які в силу своєї динаміки потребують від успішного керівника парадоксального прояву його здібностей.
Одна ситуація може вимагати від керівника прояву лагідності і чутливості, друга - терпіння та жорсткості, певної обережності та здійснення рішучих та ризикових дій.
Ситуаційний підхід ставить жорсткі кордони для управлінців, орієнтованих на відтворення звичних зразків поведінки, схильних до алгоритмізації, діям за зразками. Ця обставина, з нашої точки зору, представляє головну цінність ситуаційного підходу, що передбачає, по суті, більш реалістичний розгляд практичної діяльності управлінця.
Дослідження, виконані в рамках ситуаційного підходу, дозволили виділити додаткові фактори, що впливають на результати діяльності менеджера. Підтверджується, що успішне керівництво залежить від:
- очікувань та потреб осіб, якими керують;
- структури групи і специфіки ситуації, в якій вона знаходиться;
- культурного середовища, до якого ця група включена;
- історії організації, в якій здійснюється керівна діяльність;
- віку і досвіду керівника, його стажу на конкретній посаді;
- психологічного клімату в групі, його величини і рівня розвитку;
- особистісних особливостейпідлеглих;
- часових умов для прийняття рішень;
- ступеню відповідальності даної групи стилю і особливостям особи керівника.
Для визначення впливу лідера Ю. І. Ємельяновим запропоновано дослідити взаємодію трьох детермінант:
1) лідера (його особистісні якості, самосвідомість, перспективні можливості і ресурси, якими він володіє для досягнення мети);
2) його послідовників (аналогічні параметри);
3) ситуаційного контексту, в якому відбувається взаємодія лідера і його послідовників.
Ситуаційний підхід дозволяє виділити ряд особливостей особи менеджера, які, залишаючись його невід'ємною характеристикою, свідчать про готовність менеджера до продуктивної активності у широкому діапазоні ситуацій.
До таких характеристик можна віднести здатність до глибокої зміни стилю керівництва, стійкість до невизначеності, відсутність жорстких стереотипів.
Вплив усіх представлених підходів до формування вимог до особи управлінця проглядається в утилітарних моделях, прийнятих в різних управлінських культурах, де у змісті вимог до характеристик управлінця відображається функціональна структура його діяльності, вимоги до особистісних якостей, стилю керівництва та діапазону специфічних для професійного середовища ситуацій.
Таким чином, можна зробити висновок, що завданням професійного відбору менеджерів є встановлення відповідності особистісних особливостей претендента особливостям організації, групи, структури і функціям діяльності, актуальним та прогнозованим станам професійного середовища.
Loading...

 
 

Цікаве