WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Особистість державного службовця центральних органів виконавчої влади: система вимог - Реферат

Особистість державного службовця центральних органів виконавчої влади: система вимог - Реферат


Реферат на тему:
Особистість державного службовця центральних органів виконавчої влади: система вимог
Професійна управлінська діяльність має давню історію та глибокі традиції, що відображають специфічні вимоги до особи керівника та державного службовця.
Характеристики державної служби як професійної діяльності і її традиційна значущість поряд із традицією до зростання залежності життєздатності організації від ефективності управління сприяють уточненню та систематизації уявлень про те, яким має бути професіонал - державний службовець, працівник центральних органів виконавчої влади.
Тому саме визначення у нашому дослідженні є положення концепції психологічного забезпечення професійної діяльності, згідно з якою процес професіоналізації включає в себе дозвіл органічно взаємозв'язаних, розподілених у часі і послідовно змінюючих одне одну психологічних проблем, а саме професійного самовизначення і відбору ("вхід" у професію), а також професійної підготовки та підвищення кваліфікації (Г. С. Никифоров, 1997).
Професійний відбір провадиться за певними критеріями, які базуються на прийнятих в культурі, галузі, конкретній організації уявленнях про особу керівника чи державного службовця.
Загальним для існуючих підходів до визначення нормативної моделі ефективного керівника чи державного службовця є намагання знайти закономірні відмінності ефективного управлінця від неефективного. Різниця між підходами визначається уявленнями про те, де потрібно шукати ці відмінності: у здібностях, рисах характеру, стилі керівництва та діяльності, особливостях мотиваційної сфери або у попередньому досвіді. Більшість існуючих підходів можна об'єднати у три основні групи: функціональний, особистісний та ситуаційний.
Розглянемо функціональний підхід. Тут основним моментом для вироблення вимог до ефективного державного службовця є визначення його функцій. При цьому основою для виділення функцій, під якими розуміється сукупність однорідних завдань, вирішення яких необхідно для забезпечення нормальної життєдіяльності системи, виступає структура діяльності державного службовця. Що стосується керівників, то відомі теоретики управління П. Дракер і В. Ньюмен поділяють всі функції на технічні функції і функції управління людьми. В. Ф. Рубахін і А. В. Філіпів виділяють загальні (визначення цілей і основні напрямки діяльності організації) і спеціальні (планово-економічні, кадрові, технологічні) функції. Як правило, розгорнуті переліки функцій не мають принципової різниці між собою. До численних виключень відносяться погляди, що стверджують багатофункціональний характер діяльності державного службовця центральних органів виконавчої влади. У більшості випадків функціональні характеристики діяльності державних службовців пов'язані із усвідомленням та формуванням місії організації, постановкою цілей і їх послідовною конкретизацією в завданнях, управлінням ресурсами, що необхідні для досягнення цілей, контролем процесів у зовнішньому і внутрішньому середовищі організацій.
Узагальнюючи переліки функцій керівника та державного службовця, що виділяються в роботах А. Файоля, І. П. Волкова, Є. С. Кузьміна, Ю. П. Ємельянова, Г. Купца, С. О. Доплела та багатьох інших, можна назвати 12 функцій, що відображають структуру і специфіку професійної діяльності державного службовця:
1) пізнання - пізнання людини, групи, організації, її внутрішнього і зовнішнього середовища, актуальної ситуації управління;
2) прогнозу - визначення основних напрямів і динаміки розвитку управлінських змін;
3) проектування - визначення місії, мети і завдань організації, програмування і планування діяльності;
4) комунікативно-інформаційну - формування, структурування і збереження комунікаційних мереж, збір, перетворення, удосконалення і направлення у комунікаційні мережі необхідної для управління інформації;
5) мотивації - раціональний вплив на сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що викликають активність та визначають напрямок діяльності суб'єкта і об'єкта управління;
6) керівництва - прийняття відповідальності за рішення, що пропонуються та їх наслідок на основі нормативних актів або внутрішньоорганізаційних угод;
7) організації - реалізація цілей і завдань управління;
8) навчання - передача необхідних знань, навичок і вмінь персоналу організації;
9) розвитку - доцільна зміна психологічних змін особи і групи;
10) оцінки - формування і застосування норм та стандартів діяльності;
11) контролю - відображення відповідальності актуального стану організації меті управління;
12) корекції - внесення необхідних змін в мету та програму управління.
Багатофункціональність діяльності як керівників, так і державних службовців показує її складність і специфіку та вимагає обліку при організації професійного відбору. Іншими словами, при здійсненні процедур професійного відбору державних службовців з позицій функціонального підходу оцінюється готовність претендентів ефективно виконувати саме її функції, які є характерними для посади, що передбачається.
Особистісний підхід. Цей підхід базується на припущенні, що ефективна управлінська діяльність пов'язана з наявністю в державного службовця деяких особистісних рис, що можуть бути задані генетично. Особистісний підхід є найбільш розроблений та володіє значною кількістю емпіричних даних про зв'язок між тими чи іншими особистісними особливостями та ефективністю управління, керівництва і лідерства. Відомі численні спроби встановити залежність ефективності управління від вираження окремих особистісних особливостей або їх ансамблю, стилю управлінської діяльності та стандартів поведінки.
Ряд досліджень спрямований на встановлення зв'язку між ефективністю діяльності керівника та його інтелектуальними показниками. При цьому більшість дослідників базуються на розумінні інтелекту як сукупності усіх пізнавальних функцій людини.
Хрестоматійним прикладом тут є дослідження, проведені в 1960-х роках у США, за результатами яких була встановлена залежність між інтелектуальними показниками та ефективністю керівництва. Ці результати узгоджуються із отриманими даними, у відповідності з якими інтелектуальні показники успішних керівників зазвичай незначно підвищують популяційні стандарти. Іншими словами, існують підстави вважати, що ефективний керівник володіє інтелектуальними показниками.
Крім того, зафіксована залежність між ефективністю управлінця та такими інтелектуальними характеристиками, як гнучкість мислення, здатність швидко і точно вирішувати різні пізнавальні завдання.
В цілому ряді робіт вказується на необхідність володіння ефективним менеджером розвиненими творчими здібностями. Також встановлені взаємозв'язки між ефективністю керівництва і комунікативними характеристиками - товариськістю, рівнем емпатії. Значна увага приділяється і можливостям менеджера по самоврядуванню (намагання чогось досягти, схильність до ризику, здатність довгий термін знаходитися в ситуації невизначеності,стресостійкості, відповідальність). За результатами багатьох досліджень стверджується існування залежності між успішністю менеджера та ансамблем його особистісних якостей.
Так, Р. Стогділл пише про взаємозв'язок ефективного керівництва з інтелігентністю, освіченістю, надійністю, відповідальністю, участю у суспільному житті та соціально-економічним статусом. З точки зору Г. Купца, успішний керівник має володіти вираженими розумовими здібностями, здатністю до логічного аналізу, має бажання керувати, бути товариським та чесним.
Цікаві результати великих дослідницьких проектів, спрямованих на встановлення якостей успішного керівника. Так, в Інституті прикладних досліджень (США) протягом 10 років проводилось вивчення службових кар'єр 1500
Loading...

 
 

Цікаве