WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців - Реферат

Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців - Реферат

службовці одержують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників, без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.
Державному службовцю потрібно надавати максимально можливий ступінь самоконтролю.
Більшість державних службовців прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість учитися, заохочувати і розвивати їхні творчі здібності.
Кожний державний службовець прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких державний службовець приклав максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, убиває ініціативу. Цього не трапиться, якщо підлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах [11].
А. Маслоу припустив, що людина мотивується задоволенням серії потреб, вибудуваних ієрархічно чи у вигляді піраміди з п'яти широких груп. У зростаючому порядку це: фізіологічні чи базові потреби; потреби безпеки; соціальні потреби; потреби в повазі; потреба самореалізації, тобто потреба цілком розвинути свій потенціал.
Теорія потреб А. Маслоу - одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію державного службовця до праці і як надати державному службовцю можливості для задоволення своїх потреб.
Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:
- потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови праці, становище в колективі, вік);
- не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє піраміда Маслоу;
- задоволення верхньої межі не обов'язково послаблює їх вплив на мотивацію.
Один з важливих висновків, який об'єднує всі теорії, це те, що результативна праця завжди веде до задоволеності самого державного службовця.
Слід відмітити, що стимулюючий фактор ефективності праці може визначатися суспільними, колективними та особистими інтересами самого державного службовця. Вони взаємопов'язані, тому що реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу веде в свою чергу до задоволення особистого інтересу. Їх не слід протиставляти та переоцінювати. Історичний досвід свідчить про те, що як абсолютизація суспільного інтересу та недооцінка особистого інтересу державного службовця, так і переоцінка особистого інтересу знижують стимулюючу ефективність факторів та не спонукають державного службовця до підвищення свого професійного рівня.
При використанні тієї чи іншої теорії необхідно знати, якими мотивами керується той чи інший державний службовець.
Одним із основних мотивів у діяльності державних службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює державних службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців. Тому важливими заходами мотивації для них на цьому етапі можуть бути:
- налагодження системи внутрішньої комунікації - обміну інформації на різних рівнях: вертикальному і горизонтальному;
- організація зворотного зв'язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;
- колективне обговорення планів і заходів організації;
- перехресне навчання службовців і ознайомлення їх з роботою, яка виконується в інших відділах [15].
Слід відмітити, що за кордоном широко використовується такий стимул у професійному розвитку, як підвищення по службі.
Наприклад, у Німеччині працівники державної служби поділяються на три категорії: чиновники; державні службовці; державні робітники.
Зарахування на службу простого рангу чиновників не потребує спеціальної освіти, а для того, щоб вступити на службу середнього рангу, потрібно пройти спеціальну підготовку терміном не менше одного року та скласти кваліфікаційний іспит, що дає допуск до служби. Для того щоб вступити на службу підвищеного рангу, необхідно мати вищу освіту, пройти підготовчу службу терміном три роки та скласти іспит-допуск. Для заміщення посади вищого рангу потрібна вища освіта, проходження дворічної спеціальної підготовки та складання державного іспиту на посаду. Особливістю служби в статусі чиновника є той факт, що чиновника призивають на державну службу не для виконання конкретного виду діяльності на тому чи іншому місці, а призивають на службу відповідного рангу, що означає можливе переміщення в рамках рангу як по горизонталі, так і по вертикалі.
На сьогоднішній день в Україні створена система професійного розвитку державних службовців, але вона потребує удосконалення. Стимулюючим фактором в підвищенні свого професійного розвитку є насамперед вимоги до громадян, які претендують на ту чи іншу посаду на державній службі.
Згідно із Законом України "Про державну службу", державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, як правило, не рідше одного разу на п'ять років. Результати навчання й підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі [1].
Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу - оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб за А. Маслоу та одним з підтримуючих факторів за Ф. Герцбергом. В наших умовах, умовах нестабільного розвитку, оплата праці - головний стимул для більшості державних службовців як в підвищенні ефективності праці, так і в професійному розвитку [22].
Стимулюючим фактором в професійному розвитку персоналу є наявність системи освітніх закладів відповідного профілю, оснащених необхідною навчально-матеріальною базою, що мають наукову базу високого рівня.
Разом з тим, тільки освітні заклади нового типу, що мають висококваліфікований професорсько-викладацький склад, наукову та навчально-матеріальну базу, оснащені сучасною комп'ютерною технікою, мають можливість надавати якісну підготовку державним службовцям, які повинні відповідати сучасним вимогам.
Державна служба, побудована на засадах кар'єрного розвитку, потребує іншої системи підготовки ніж та, що побудована на системі посад. У першому випадку передбачається така система підготовки, яка надає можливості для професійного розвитку і кар'єрного просування. Якщо державна служба побудована на системі посад, така підготовка є менш важливою,оскільки спеціалісти приймаються на певну посаду, і кар'єрний розвиток цією системою, як правило, не передбачений [21].
У системі кар'єрного розвитку першочергове значення має початкова підготовка, а також адаптаційна підготовка. Державні службовці, які вперше приймаються на державну службу, не мають спеціальної підготовки для виконання своїх обов'язків. Початкова підготовка спрямована на отримання загальних знань і навичок, необхідних для роботи у державній службі. Адаптаційні програми надають спеціальну підготовку для виконання нових функцій після або до переводу на іншу чи вищу посаду. У системі посад підготовка може бути менш
Loading...

 
 

Цікаве