WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Шляхи удосконалення механізмів кадрового забезпечення стратегії соціально-економічного розвитку міста - Реферат

Шляхи удосконалення механізмів кадрового забезпечення стратегії соціально-економічного розвитку міста - Реферат

міської ради від 14.11.2002 № 7/2.
Кадрова програма визначила основні стратегічні цілі, першочергові завдання для удосконалення форм і методів професійного навчання, підвищення освітнього рівня посадових осіб місцевого самоврядування, заходи по виконанню цих завдань, тривалість виконання, відповідальних за проведення відповідної роботи. Треба відзначити, що вказані завдання та заходи не є статичними; припускається вдосконалення та коректування самих завдань з урахуванням вимог часу, потреб організації, в якій здійснюється програма. Підсумки виконання програми щорічно аналізуються та виносяться на розгляд міської ради та її виконкому.
Щодо організаційного механізму, то його реалізація передбачає створення у структурі органів місцевого самоврядування певної конструкції - ієрархії суб'єктів, що формують, координують і контролюють кадрову діяльність на міському рівні. Адже організаційне забезпечення державної кадрової політики немислиме без використання сучасних вітчизняних і зарубіжних методик роботи з кадрами, включаючи:
- технології встановлення відповідності робітників характеру виконання посадових обов'язків;
- оцінки ефективності їх праці;
- створення мережі "центрів оцінки" ділових, професійних і особистісних якостей персоналу;
- регулярне проведення кадрових моніторингів з метою виявлення спонукальних і стримуючих факторів службового просування, що також повинно бути предметом уваги і практичної діяльності кадрових підрозділів.
Разом з тим, аналіз кадрової ситуації дозволяє на повних підставах стверджувати, що в кадровій роботі не завжди сповна враховуються і використовуються сучасні принципи, форми і методи, технології кадрової діяльності. А лише на їх основі можна повніше розкрити потенціал, який існує в промисловому місті. Вірна оцінка людських можливостей, розумне їх використання, налагодження системи швидкої адаптації людей до кон'юнктури ринку, створення соціально-комфортних умов для самореалізації особистості стали першочерговим завданням у діяльності міськвиконкому.
Так, створена Рада з кадрової політики та відділ кадрів, що є позитивним кроком у налагодженні чіткої і продуманої роботи з кадрами, діяльність яких перетерпіла суттєві зміни. З обмеження своєї роботи лише виконавчими функціями, в основному це організаційно-оформлювальна робота, вони зазнали суттєвої перебудови структури і змісту кадрової служби, визначення нового статусу суб'єктів кадрової діяльності, кардинальної зміни завдань і функцій. Нині їх діяльність включає:
- розробку і використання нових технологій відбору, оцінки, переміщення і просування кадрів;
- ведення банку кадрової інформації;
- прогнозування і планування потреби у кадрах;
- перебудову всієї системи професійної ідентифікації кадрів, включаючи профвідбір, профадаптацію, профкорекцію, встановлення чіткого порядку посадових призначень і службового росту.
Кадрове забезпечення адекватне поставленим завданням можливе тільки за умов науково-методичного забезпечення, систематичної розробки і оновлення методологічних засад, а також технологій прогнозування кадрових змін. Тому визначення нових тенденцій в кадрових процесах, вироблення адекватних мір з їх корегування, нейтралізації є найважливішим.
Практика показує, що науково-інформаційне забезпечення державної кадрової служби неможливе без покращання статистичного обліку і звітності щодо складу кадрів. Це потребує створення єдиної системи статистичних показників, які базувалися б на загальновизнаних класифікаторах, інших статистичних стандартах, а також створення регіонального банку кадрової інформації, запровадження реєстру державних службовців.
Також реалізація кадрової політики передбачає її ефективне навчально-методичне забезпечення. Воно повинно охоплювати всі ланки підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Так, зокрема, в межах підготовки та проведення серії лекцій та семінарів-тренінгів проводиться теоретична підготовка за наступними напрямками:
- програмне регулювання територіального розвитку;
- управління програмним розвитком регіонів;
- підготовка кадрів для організації динамічного регіонального розвитку.
Щодо циклу лекцій з проблем "Організаційно-методичні основи управління програмним розвитком міст, районів та регіонів" та "Методології колективної розробки регіональних проектів та програм розвитку", то мета їх запровадження полягає в ознайомленні слухачів з принципово новою областю знань:
- регіональним проектно-програмним розвитком життєдіяльності територіальних громад;
- методологією і практикою створення регіональних програм;
- системою підготовки стратегічно спрямованих управлінських команд унікальної компетентності.
Можливі альтернативні варіанти підходу до визначення механізму і його компонентів. Зокрема, у викладеному вище матеріалі не знайшли відображення проблеми блокування негативних і стимулювання позитивних тенденцій у роботі з кадрами, підвищення престижності праці працівників апарату управління, їх соціальної захищеності, питання саморозвитку, самовиховання.
Оскільки однією з головних цілей визначено кадрове забезпечення діяльності всіх відділів та управлінь міськвиконкому, то було проведено в моніторинг та аналіз роботи з кадрами за різними напрямками. Разом з омолодженням складу посадових осіб виконавчих органів міської ради, для забезпечення готовності до якісного виконання службовцями своїх обов'язків на новій посаді поширена практика стажування на посадах вищих категорій як окремий вид підвищення кваліфікації. Останнім часом стала ефективною практика залучення до роботи молодих спеціалістів-волонтерів. Волонтерами працюють випускники вищих навчальних закладів, що мають повну вищу та базову освіту, студенти 4-5 курсів, які навчаються за заочною та очно-заочною формами, але ще не мають практичного досвіду роботи, молоді спеціалісти.
Так у структурних підрозділах виконавчих органів міської ради працювали волонтерами, а потім брали участь у конкурсі на заміщення вакантних посад 70 осіб і всі у віці до 35 років. З них призначені напосади - 57. Проведені конкурси показали, що волонтери мають більш високий рівень знань і підготовку до роботи на посадах, на яких вони пройшли стажування.
Слід зазначити, що основне завдання програми - навчання, перепідготовка посадових осіб з метою підвищення їх освітньо-кваліфікаційного рівня. Для цієї роботи залучаються як зовнішні організації так і власні спеціалісти. Зокрема, триває співробітництво з Центром перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій Донецької облдержадміністрації. Плідним також є співробітництво із Східноукраїнським регіональним навчальним центром.
Якісно новим етапом в удосконаленні кадрової роботи став процес розробки та впровадження системи управління якістю. Одними з основних пунктів політики в галузі якості Макіївської міської ради визначені удосконалення всіх аспектів кадрової політики та добір кваліфікованих працівників. Розроблено методику управління персоналом, яка визначає порядок і правила прийому на роботу персоналу, який задовольняє потреби в кваліфікованих кадрах, забезпечує їх безперервне навчання, проведення стажування кадрів на посадах посадових осіб, роботу щодо створення кадрового резерву для зайняття посад і просування по службі, порядок проведення щорічної оцінки, атестації та порядок звільнення працівників з додержанням всіх правил та норм законодавства.
Масштаби і складнощі нових задач кадрової політики у сфері місцевого самоврядування вимагають прискореного формування і оновлення управлінської еліти, залучення до органів місцевого самоврядування енергійних, компетентних і ініціативних кадрів нової генерації. Це обумовило запровадження проекту "Програми удосконалення системи
Loading...

 
 

Цікаве