WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Оцінка окремих факторів впливу на систему державних закупівель та тенденції її розвитку на регіональному рівні - Реферат

Оцінка окремих факторів впливу на систему державних закупівель та тенденції її розвитку на регіональному рівні - Реферат

"сучасна" веберівська бюрократія (щонайменше у державному секторі, де вона функціонує як автономна система державної служби та державного управління) може розглядатися як третій партнер разом з політикою та економікою. Як союзник політиків, вона реалізує свою автономію під тиском вимоги бути більш професійним та ефективним інструментом економічної передбачуваності та розвитку. Як союзник елітної групи тих, хто приймає рішення в економіці -реалізує свою автономію під тиском вимоги краще служити політикам та громадянам (громадській думці). Такий "політичний" погляд на сучасну веберівську модель державної служби та державного управління не спростовує того, що ця система може мати свою власну систему професійних знань та компетенцій. Разом з "політичною" компетенцією (здатністю реалізувати свою автономну роль у трикутнику "державна служба - політика - економіка") ця система має технічні спеціальні знання та компетенції.
З середини XVIII століття західні системи державної служби формувалися задля служіння не лише політикам, але й громадянам, процесу демократизації та якісного надання послуг, забезпеченню добробуту населення. Сучасна державна служба потребує спеціальних знань з виявлення потреб громадян, донесення їх до політиків і після позитивного рішення останніх - реалізації задоволення цих потреб. Натомість, задля забезпечення цього необхідні спеціальні управлінські навички, по-перше, щоб досягати результатів (вимога результативності), по-друге, щоб витрачати на це менше ресурсів (вимога ефективності). Тож, ми бачимо, що навіть з точки зору державної служби політична раціональність є передумовою технічної (вигід-витрат) раціональності. Існуючі внутрішні протиріччя системи державної служби, які їй необхідно вирішувати.
Обидва трикутники зв'язків показують, що основним джерелом автономії є право системи державної служби контролювати (певним чином) власну систему набору (прийому на службу) та систему професійного навчання. Таким чином, зазначені системи набору та підготовки в державній службі та державному управлінні можуть розвивати власну автономію: власні ідеї, традиції, професійні та групові інтереси, які регулюють процедури набору та навчання. Традиційною є думка, що системи державної служби та державного управління є інертними. Те, що колись було взято за основу відповідного набору та навчання, настільки "вживається" в систему, що, незважаючи на те, що необхідні знання та навички радикально змінюються, а навчальна програма не відповідає викликам сучасності, змінити щось надзвичайно складно.
Зазначене положення можна проілюструвати прикладом так званої "моделі Вайтхол" [4], згідно з якою, вищі державні службовці повинні бути "освіченими генералістами - людьми з широким поглядом", які після отриманої вищої (університетської) освіти обирають державну службу своєю життєвою кар'єрою. Ця концепція, яка перш за все визначала зменшення економічного інтересу та забезпечення політичної автономії державної служби, пізніше дістала розвитку в більш елітній (наприклад, французькій) та технократичній (наприклад, американській менеджерcькій) концепціях набору та підготовки вищих посадовців.
Часто системи підготовки державних службовців (які вже перебувають на державній службі) формувалися з метою руйнування іміджу "освіченого дилетанта", який асоціювався з набором за "моделлю Вайтхола". Навіть методи та зміст навчання за системою "Вайтхол" відображали освітній досвід слухачів. Навчальний процес в основному складався з академічних лекцій та презентацій результатів відповідних наукових досліджень.
З точки зору нашого дослідження важливо зазначити, що "модель Вайтхол" переважає у країні-батьківщині - Великій Британії та більшості країн, які були британськими колоніями. Успадкована "Модель Вайтхол" і до тепер практикується при наборі та професійному навчанні в цих країнах.
"Модель Вайтхол" є показовою в плані того, як класові та професійні інтереси перемішуються в системі набору та навчання державних службовців. У Великій Британії бажано, щоб державні службовці мали "Оксбридж - освіту" (освіту, отриману в Оксфорді та Кембриджі). Така освіта надає їм можливість досягати успіху в прийомі на посаду та кар'єрному зростанні швидше. Такий підхід, на нашу думку, демонструє тісний зв'язок процесу прийому на посаду з представниками вищого класу та вищого рівня середнього класу, а також обґрунтовує основи специфічної культури державної служби.
Таким чином, розгорнута нами дискусія допомагає актуалізувати проблему традиційності підготовки державних службовців та розвіює ідею стосовно того, що в ній ми стикаємося лише з проблемою людських ресурсів та їх вдосконалення через систему підготовки (освіти). В системі підготовки державних службовців важливого значення набувають делікатні проблеми соціально-політичного (можна навіть сказати конституційного) плану. Натомість зазначимо, що ці проблеми мають різний характер у розвинутих та таких, що розвиваються, країнах.
Загальні висновки щодо останніх змін в інституційній структурі підготовки державних службовців свідчать: програми та організація підготовки відрізняються в різних країнах, натомість, можна говорити про схожі характеристики систем професійного навчання. Майже всі країни сформували інститути підготовки з управління чи національні заклади з державного управління. Можна також підсумувати, що більшість навчальних закладів (і програм) мають на меті підготовку управлінців із загальних адміністративних/менеджерських дисциплін. Програми відрізняються за термінами навчання, освітнім рівнем, досвідом слухачів. Багато університетів були ініціаторами відповідного ступеня та диплому з державного управління, менеджменту чи управлінських дисциплін, багато міжнародних закладів було відкрито з метою розвитку міжнародної співпраці в галузі підготовки та вдосконалення людських ресурсів. Крім того, деякі країни розробили план консолідації задля координації діяльності з підготовки та ефективного використання ресурсів.
Література:
1. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем./ Сост. Ю.Н. Давыдов. - М.: Прогресс, 1990. - 804 с.
2. Blau P.M. and Scott W.R. Formal Organizations. - San Francisco: Chandler, 1962. - 312 p.
3. Burns T., Stalker G.M. The management of innovation. - London: Tavistock Publications, 1961. - 269 p.
4. Hennesy P. Whitehall. - New York: Free Press, 1989. - 851 p.
5. Kotter John P. Leading change. - Boston, Mass.: Harvard BusinessSchool Press. - 1996. - 187 p.
6. Lawrence P.R., Lorsh J.W. Developing Organizations: Diagnosis and Action. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1969. - 101 p.
7. Manzoor A. M. Civil Service Training and Development. Assessing the Role and Significance of Higher Civil Service Training in Less Developed Countries. - Administrative Development Agency - Helsinki - Finland, 1990. - 204 p.
8. Merton R. Bureaucratic structure and personality // Social Forces. - 1940. - № 18. - С. 560-568.
9. Perrow C. Complex Organizations. - Glenview, IL: Scott, Foresman, 1972. - 307 p.
10. Pressman, J., and Wildavsky, A. Implementation.- Berkeley, CA: University of California Press. - 1984. - 281 p.
11. Thompson J.D. Organizations in Action. - New York: McGraw-Hill, 1967. - 192 p.
Loading...

 
 

Цікаве