WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Шляхи підвищення ефективності діяльності державних службовців (соціологічний аналіз) - Реферат

Шляхи підвищення ефективності діяльності державних службовців (соціологічний аналіз) - Реферат


Реферат на тему:
Шляхи підвищення ефективності діяльності державних службовців (соціологічний аналіз)
Діяльність державних службовців опинилася в епіцентрі уваги українського суспільства на якісно новому рівні. Формування і утвердження нових принципів роботи органів державного управління, перегляд ставлення державних службовців до виконання своїх службових обов'язків актуалізували дослідження питань структури мотивів праці, типологічних особливостей особистості залежно від ціннісних орієнтацій і моральних якостей, та їх вплив на задоволеність роботою тощо. Ці теми висвітлюють у своїх дослідженнях Т.Василевська, Б.Гаєвський, С.Дубенко, М.Логунова, М.Мельник, І.Надольний, Н.Нижник, М.Нинюк, Л.Пашко, М.Пірен, Л.Плаксій, В.Ребкало, М.Рудакевич та інші.
В основу соціологічного дослідження була покладена двофакторна Теорія Герцберга - респонденти ранжували ті характеристики роботи, які можуть стимулювати до підвищення ефективності та привабливості праці. При аналізі причин задоволеності або незадоволеності роботою розглядалися дві різні групи факторів - гігієнічні фактори (політика керівництва, умови роботи, заробітна плата, міжособистісні відносини з керівництвом та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою) та мотивації (просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, міра відповідальності, можливості творчого та ділового росту).
Згідно з результатами дослідження при виконанні своїх службових обов'язків для державних службовців пріоритетними виявилися наступні стимулюючі мотиви професійної діяльності: визнання результатів роботи, успішне завершення завдання та можливість творчого і ділового росту. Слід зазначити, що така пріоритетність факторів закономірна, вона підпадає під Закон результату [2, с. 363] - працівник, який поставив собі за мету виконання певного завдання і досягнув її, задовольнивши свою потребу у змістовній роботі, відповідно він буде прагнути і в майбутньому шукати аналогічні завдання.
Визнання результатів роботи на перше місце поставили молоді жінки (17,45%), жінки середнього віку (15,28%) та чоловіки старшого і середнього віку - 14,40% і 14,37% відповідно. Аналогічні показники прослідковуються і по взаємозалежному фактору - успішному завершенню завдання. Найважливішим він є для молодих жінок - 14,91%, майже одноковою мірою для жінок та чоловіків середнього віку - 13,63% та 13% відповідно. Щодо важливості творчого і ділового росту, ситуація прямо протилежна - молоді чоловіки в два рази випереджають чоловіків і жінок старшого віку та в півтора рази чоловіків середнього віку і молодих жінок. Така зацікавленість молодих чоловіків кар'єрним ростом, безумовно, пов'язана з їх прагненням досягти певного соціального статусу і визнання в суспільстві. Маючи за плечима теоретичні знання, молоді чоловіки сповнені бажання і творчих задумок для впровадження їх в практику. Метою своєї діяльності вони бачать працю на досягнення конкретного результату, кінцевим продуктом якого є досягнення успіхів. З віком зазначений фактор має чітку тенденцію до зниження, свідченням чого є те, що державні службовці старшого віку вже досягли певних результатів у своїй роботі, добре її знають і працюють по налагодженій, роками сформованій схемі.
Отже, ця група показників яскраво свідчить про те, що моральна винагорода навіть у складних економічних умовах є важливішою, ніж матеріальна винагорода, вона повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників до продуктивної й ефективної діяльності. Тому безпосередні керівники повинні створювати такі ситуації, які б дозволяли працівникам задовольняти зазначені прагнення і потреби, тим самим вони будуть працювати і на досягнення цілей державної служби загалом, і конкретного органу державної влади зокрема.
Дисонує з "правильними" відповідями респондентів принциповий показник ставлення державного службовця до професійних обов'язків - висока міра відповідальності, яка набрала найменшу кількість позитивних відповідей по всім категоріям опитаних. Така ситуація викликає занепокоєння і потребує посиленої уваги та реакції з боку керівництва, тим більше, що найнижчий показник - у молоді (чоловіки 3,5%, жінки - 2,91%).
На якісне здійснення професійних обов'язків державними службовцями має значний вплив і просування по службі. Просування по службі (кар'єра) передбачає не тільки підвищення у посаді, але й виконання більш складної й цікавої роботи, заохочення та винагорода за добре виконані завдання.
Очевидно, що просування по службі актуальне для чоловіків молодого і середнього віку (8,56 і 7,6% відповідно). Опитані жінки підтверджують загальну тенденцію прагнення жінок зробити кар'єру, досягти високого професійного статусу, що характерно для жінок середнього (7,35%) та молодого віку (6,91%). Водночас зазначений показник у жінок зрілого віку є вищим, ніж у чоловіків тієї ж вікової групи (6,25 та 5,99% відповідно), - це свідчення того, що більшість жінок в Україні традиційно не обіймають керівні посади, отже рівень пенсійного забезпечення в них апріорі менший, ніж у чоловіків і посада стає принциповим чинником при виході на пенсію.
Слід зазначити, що потреба у просуванні по службі найбільш відверто свідчить про міру професійних домагань, вона виступає індикатором сили прагнень працівника. Термін здійснення зазначеної потреби можна, на нашу думку, вважати головним критерієм, за яким державний службовець визначає свою значущість фахівця порівняно з колегами. Задоволення цієї потреби стає стимулом для подальших професійних досягнень, в протилежному випадку - значно демотивує працівника, у нього розтрачується початковий ентузіазм до виконання службових обов'язків та знижується наполегливість до праці [3, с. 100].
Для того, щоб в державного службовця не виникало почуття професійної непридатності, він має бути впевнений, що підвищення у посаді відбуватиметься через врахування саме професійних знань, ділових якостей, організаторських і виконавських здібностей, інтелекту, прагнення до самоосвіти, а також державний службовець повинен знати, за які професійні якості й індивідуальні результати чи досягнення заслуговується службове просування, знати критерії, за якими винагороджуються ініціатива та творчі зусилля. У цьому зв'язку варто навести результати соціологічного опитування державних службовців щодо важливості врахування ділових і професійних якостей претендентів на посаду. За результатами аналізу тільки 16,67% опитаних вважають, що професіоналізм кандидатів на посаду враховується певною мірою, майже кожен другий (51,2%) вважає, що таке врахування тільки часткове, а кожен четвертий респондент впевнений, що ця процедура - формальність і не враховує справжніх професійних якостей претендента [4, с. 97-98].
Крім того, опитування показало, що професійний розвиток - необхідна складова просування по службі державних службовців: 64,52% респондентів вважають, що їм потрібне особисте професійне зростання. Цей висновок підтверджують результати іншого соціологічногодослідження: підвищення своєї кваліфікації вважають за необхідне 63,04% опитаних державних службовців, ще 30,88% відчувають потребу у безперервній професійній освіті [5, с. 397].
Постійна незаслужена нереалізація потреби у просуванні по службі змушує працівника шукати нову роботу, частіше поза межами державної служби, тому необхідним є створення різнобічних способів для задоволення зазначеної потреби, що сприятиме зниженню плинності кадрів на державній службі, заохочуватиме до більшої віддачі при виконанні посадових обов'язків.
Щодо аналізу гігієнічних факторів, які стимулюватимуть до підвищення ефективності та привабливості праці, важливим для опитаних державних службовців виявився безпосередній контроль їх роботи керівником. Такий факт пояснюється тим, що цей показник є одним із важливих чинників визнання результатів роботи, який респонденти поставили на перше місце. Всі вікові категорії чоловіків сприймають його позитивно і як необхідний факт (10-11,38%), жінки більш помірковано ставляться до такого виду контролю (7,81-9,45%).
Результати проведеного соціологічного опитування також виявили, що більшість респондентів незадоволені політикою керівництва. Негативне оцінювання керівників свідчить, перш за все, про низький рівень їх управлінських навичок, невміння прислуховуватися до думки колег і підлеглих та обирати оптимальний стиль керівництва, попереджувати і розв'язувати конфлікти, а також про відсутність вміння створювати позитивний морально-психологічний клімат у колективі.
Нагадаємо, що позитивний морально-психологічний клімат колективу є однією з важливих складових управління, він виступає
Loading...

 
 

Цікаве