WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Особливості моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України - Реферат

Особливості моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України - Реферат

право на платню залежно від чину та посади, яка складалась із окладу, столових та квартирних грошей.
Справа в тому, що в багатьох державних документах окреслені шляхи підвищення соціальної захищеності державних службовців, але фактично залишається явна невідповідність статусу державного службовця, його матеріального забезпечення, соціального захисту рівню покладеної на нього відповідальності.
Так, Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 25 жовтня 1995 р. № 645-р був затверджений документ "Про розробку заходів щодо підвищення престижу державного службовця", в якому, зокрема, йшла мова про надання державним службовцям житлової площі за рахунок довготермінових державних кредитів, про забезпечення умов оплати праці державних службовців згідно із ст. 33 Закону України "Про державну службу", про порядок медичного обслуговування та санітарно-курортного лікування державних службовців.
Стратегія реформування державної служби, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2004 р. № 1212, передбачає посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності.
Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. № 1444 затверджена програма підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, яка націлена на створення умов для їх професійного зростання.
У Концепції розвитку законодавства про державну службу, прийнятій 5 січня 2005 р., йдеться про реформування системи оплати праці державних службовців з метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, посилення мотивації їх роботи, зокрема шляхом підвищення посадових окладів, упорядкування системи надбавок та доплат, має бути забезпечено конкурентоспроможність заробітної плати державних службовців на ринку праці.
Тільки після впровадження в життя всіх запланованих заходів щодо підвищення статусу державного службовця, соціальної та матеріальної захищеності, які будуть відповідати покладеній на нього відповідальності, державна служба стане престижною для висококваліфікованих спеціалістів, посяде належне місце на ринку праці та буде користуватися повагою у громадян.
Значна увага в кадровій роботі приділяється на перших етапах залученню кандидатів до роботи на державній службі. Від підбору, добору, розташування, навчання та стилю діяльності кадрів значною мірою залежить ефективність функціонування будь-якої установи, зокрема державної служби. Інформація про конкурс на заміщення вакантної посади та умови конкурсу публікується в пресі та поширюється через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу і доводиться до відома працівників органу, в якому оголошено конкурс.
Конкурсна система дає можливість визначити тільки професійний рівень претендентів, а не їх особистісні, морально-етичні якості, особливості характеру, спроможність брати на себе відповідальність, проявляти ініціативність. Іноді важливіше підібрати співробітників з необхідним ставленням до справи, які здатні сприйняти цілі організації, ніж просто знайти людей з потрібними знаннями та досвідом.
У системі роботи кадрових служб органів державної виконавчої влади процесу відбору кадрів мають передувати такі стадії:
планування - розробка плану задоволення майбутніх якісних та кількісних потреб організації в людських ресурсах;
аналіз змісту роботи (job analysis) - з'ясування та обговорення важливої інформації відносно характеру конкретної роботи;
набір (recruitment) - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
Зосередження уваги на аналітичній і організаторській роботі з кадрового менеджменту, оновленні системи формування кадрового резерву на основі критеріїв, яким має відповідати кандидат на посаду; обов'язковій підготовці, перепідготовці та стажуванні зарахованих до кадрового резерву; підвищенні відповідальності керівників за добір та ефективність кадрового резерву, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар'єри державних службовців, забезпеченні їх навчання та моніторингу ефективної роботи.
Наступний етап - специфікація роботи, в якому ясно викладаються вимоги до того типу державних службовців, який потрібний для виконання відповідного виду діяльності.
На основі попереднього аналізу точно з'ясовуються: освіта, навички, досвід, кваліфікація та якості, які знадобляться працівнику в процесі виконання роботи, а також практичний досвід та риси характеру.
"Еталонні" рівні вимог по кожному критерію розробляються виходячи з характеристик вже працюючих службовців, які добре виконують свої обов'язки й які займали раніше вакантну посаду. В цьому аспекті важливим є вирішення питання про формування кадрів, що відповідають зазначеним вище критеріям.
Існує два шляхи вирішення цієї проблеми.
Перший шлях - це залучення вже працюючих державних службовців, рекомендуючи їх на більш високі посади або пересуваючи на рівноцінні посади, на яких вони можуть максимально використовувати свої здібності, попередньо підвищуючи їх кваліфікацію за рахунок додаткової спеціальної освіти (стажування, курси підвищення кваліфікації тощо).
Другий шлях - залучення найбільш ефективних працівників з інших державних і недержавних структур, здібних випускників вищих навчальних закладів через конкурсний відбір або перебування у кадровому резерві. Йдеться про зовнішній та внутрішній рекрутинг.
Обидва шляхи мають свої як позитивні, так і негативні сторони, їх однаково необхідно застосовувати з метою максимального використання трудових ресурсів, збереження та підвищення найкращих працівників у сфері державного управління та добору на державну службу кваліфікованих кадрів, які мають досвід керівної роботи.
На думку авторів, процес конкурсного відбору кадрів ми можемо умовно поділити на вісім етапів:
І етап - заповнення бланка-заяви та автобіографічної анкети, за допомогою яких отримуємо базову інформацію про потенційного співробітника, яку можна не тільки використовувати на наступних етапах відбору, а й для "відсіювання" явно невідповідних кандидатів.
ІІ етап - попереднє інтерв'ю. За його допомогою можливо: з'ясувати, чи відповідають навички, здібності заявника вакантним позиціям; пояснити претенденту, які робочі місця вільні та які вимоги висуваються до державних службовців; відповісти на запитання заявника;отримати відповіді на запитання, чи зацікавлений претендент у даній посаді.
ІІІ етап - тестування - найбільш суперечлива стадія відбору, яка має як позитивні, так і негативні сторони. До переваг тестування відносять: об'єктивність (результати тестування можуть бути оцінені як якісно, так і кількісно та майже не залежать від суб'єктивного підходу дослідника), оперативність (збирання та обробка інформації у відносно короткі строки), прицільність (отримання інформації про певні якості особистості та поведінку, а не про людину взагалі), практичність (результати тестування об'єктивно визначають варіанти вибору засобів подальшого практичного впливу).
До недоліків тестування відносять той факт, що їх результати, як правило, дають актуальний зріз вимірюваної якості, тоді як більшість характеристик особистості та поведінки здатні динамічно змінюватись. Для складання більш повного
Loading...

 
 

Цікаве