WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв’язку - Реферат

Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв’язку - Реферат

всього й зрозуміло, що і як слід робити. Наприклад, не було письмової історії організації - можна створити. Однак, якщо організація обмежується змінами тільки на цьому рівні, то це лише марна трата фінансів і часу, оскільки вплив на персонал, що відбувається на раціональному рівні, на рівні атрибутів є необхідною, але не достатньою умовою існування ефективної оргкультури.
Прямолінійна корекція організаційної культури через ІІ рівень моделі Шейна є досить складним завданням. Мета управлінського впливу на даному рівні - формування загального бачення місії організації, її цілей і шляхів стратегічного розвитку. Інструментами для цьогослужать усі можливі корпоративні заходи (свята, спортивні змагання, виїзди за місто, тренінги, у тому числі щодо створення команди).
Найскладніший рівень для впливу - ІІІ. Як уже відзначалося, архетипи засновані на національній культурі й практично не підлягають зміні. Домогтися їх змін можна тільки одним способом - заміною носіїв національної культури. Як один із прикладів тут можна навести той, що саме із цієї причини транснаціональні компанії, виходячи на нові національні ринки, надсилають для управління компанією експатів. І тільки через кілька років, коли основні цінності й норми вже сформовані, на верхній управлінський рівень призначають місцевих менеджерів.
Модель Шейна також пояснює процеси, що відбуваються в банківській сфері, коли новий керівник змінює всю команду, причому, на відміну від інших комерційних секторів ринку, у банках заміні часто підлягає весь штат, включаючи середню ланку. Ще один приклад заміни вищого й середнього керівництва при зміні керівника можна побачити на прикладі державних органів (вибори президента, місцевої влади).
Таким чином, розглядаючи ефекти організаційної культури ми ще раз бачимо безпосередній зв'язок управління організаційною культурою зі стратегічним управлінням організацією.
Друге з двох основних завдань служби персоналу при стратегічному управлінні організацією, методологічне, слід розглядати в процесі аналізу ролей служб управління персоналом при реорганізації установи. При цьому слід відмітити стандартні для функціонального управління організацією завдання служби управління персоналом (УП), такі як підбір, оцінка, навчання - делегуються керівникам самостійних підрозділів.
У деяких наукових розробках зазначається, що служба персоналу перейменується в "управління людськими ресурсами". Однак новій назві має відповідати і нова концепція. Для її характеристики можна привести слова Джона Сторея про те, що управління людськими ресурсами (УЛР) - це "особливий підхід до управління людьми в організації, спрямований на досягнення конкурентних переваг шляхом стратегічного розміщення кваліфікованого й лояльного персоналу, що використає цілісний набір культурологічних, структурних і кадрових технік" [7].
Основними ж характеристиками УЛР визначаються наступні:
· кадрова політика повинна бути інтегрована в бізнес-стратегію;
· мета УЛР - розвиток прихильності організації (формування корпоративного духу);
· обов'язкове залучення вищого керівництва до реалізації завдань кадрової політики. Тобто завдання служби УЛР - методологічна підтримка вищого керівництва, розробка процедур відбору, навчання, систем оцінки, мотивації персоналу;
· особлива увага приділяється ретельному відбору й розвитку персоналу;
· комунікативна роль УЛР. Завдання - забезпечення налагоджених внутрішніх комунікацій [2; 7].
Висновки з даного дослідження і перспективи подальших розвідок у даному напрямі. Використовуючи те спільне, що властиве більшості визначень, організаційна культура - це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і виявляються в заявлених організацією цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки і дій.
При цьому до поняття організаційної культури, на нашу думку, слід віднести стиль та процедуру управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Тобто організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрями розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.
Проте при характеристиці безпосереднього зв'язку управління організаційною культурою зі стратегічним управлінням персоналом організації слід враховувати відмінності звичайної, функціональної служби персоналу (УП) від стратегічного управління людськими ресурсами (УЛР).
Таким чином, якщо керівництво організації сповнене рішучості перейти/або вже на шляху до запровадження стратегічного управління, то потрібно мати на увазі, що в рамках стратегічного менеджменту виникає нагальна потреба в зміні функціональної моделі управління персоналом. При цьому нова стратегічна модель управління персоналом має характеризуватися кількома особливостями, зокрема:
· управління організаційною культурою є набагато важливішим, ніж управління системою й процедурами;
· при реорганізації виділяється особлива роль служби управління персоналом.
Саме тому розуміння й урахування цих особливостей дозволить керівництву організації оптимальним шляхом упровадити всі розроблені управлінські процедури й механізми ефективного стратегічного управління персоналом в організації. Перспективним у цьому напрямі можуть стати наукові дослідження характерних рис інноваційної культури організації.
Список використаних джерел
1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989.
2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП "Сувенир", 1993.
3. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1.
4. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг: Учеб. пособие. - М.: Изд-во ПРИОР, 1999. - 256 с.
5. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 5. - С. 99.
6. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М., 1998. - 155 с.
7. Осипова О. Управління персоналом у рамках стратегічного менеджменту // ІT Manager. - 1998.
8. Робінс, Стефан П., ДеЧенцо, Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А.Олійник та ін. - К.: Вид-во С.Павличко "Основи", 2000. - С. 233-235, 316, 317.
9. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. - К.: Академвидав, 2003. - 464 с.
10. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
Loading...

 
 

Цікаве