WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв’язку - Реферат

Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв’язку - Реферат

може перебувати від 2-х до 4-х років. Тому і не існує точної статистики, з якого саме року свого існування організація починає займатися питаннями стратегічного планування, коли ж відбувається перехід від функціонального управління до стратегічного. Однак завжди провідником ідеології організації виступає служба управлінняперсоналом, що супроводжує, курує персоналом, виступає своєрідним помічником в управлінні для вищого керівництва, тобто виконує два основних завдання: методологічне і ідеологічне.
Отже, одним із основних завдань управління персоналом виступає ідеологічне, що в термінах менеджменту можна переформулювати як завдання управління організаційною культурою. На сьогодні існує безліч визначень організаційної культури. Приведемо деякі з них, що на нашу думку, найбільш повно характеризують процеси стратегічного управління персоналом.
Організаційна культура у розумінні провідних науковців у цій галузі визначається як стійке зібрання цінностей, символів, ритуалів і історій, за допомогою яких можна управляти людьми на їхніх робочих місцях (теорія Діла й Кеннеді). Відповідно до теорії Піттерса й Уотермена організаційна культура - це система поділюваних цінностей, які проявляються через різні культурні артефакти: історії, міфи й т.ін. [6].
Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному довіднику з соціології за редакцією В.І.Воловича, - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту організаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку [9].
Як уже видно з наведених визначень, терміни "цінності", "система" і т. ін. ще не є тим однозначно визначеним об'єктом, над яким можна вчиняти якісь дії. Тут необхідною є модель, що була б зрозумілою з погляду теорії менеджменту й придатною для практичного застосування. Таку модель запропонував Едвард Шейн (див. рисунок).
Для більш повного аналізу поставленого завдання, розглянемо модель організаційної культури Шейна більш докладно. Перший, поверхневий рівень організаційної культури є видимим сторонньому спостерігачеві через артефакти. Під артефактами Шейн розуміє конкретний продукт культури (усні, письмові предмети). Наприклад, артефактом організації може бути статут, значок, територія, газета, фірмовий одяг для персоналу й т.ін. На думку автора, чим у більшому обсязі в організації існує історії, зафіксованої в артефактах, тим могутнішою є її організаційна культура.
Другий рівень, розділений на рисунку хвилястою лінією, як "айсберг". Норми і цінності, які знаходяться над хвилястою рисою, є видимими. Це - задекларовані норми і цінності. Однак в організації дуже часто існує "подвійна мораль", тобто ті правила, про які ніде не говорять, але всі знають, що можна робити, а що - не можна. Це - латентні, тобто приховані для стороннього спостерігача норми, яких уже не видно ззовні.
Третій, глибинний рівень моделі Шейна показує, що всі ці артефакти, норми і правила лише надбудова, що визначаються поведінкою людей. У деяких зарубіжних підручниках під терміном "поведінка" розуміють наступне: поведінка - це наше реальне базове припущення про те, що ми собі дозволяємо й приймаємо. Під терміном "ми" розуміють, по-перше, засновника організації, а, по-друге, її персонал (у термінах Шейна) [3].
При цьому, як відзначається в дослідженнях психологів, поведінкою людини на 90% керує її несвідоме, що знаходить вираження в базових віруваннях. Вони ж, у свою чергу, відображаються в архетипах (базових способах поведінки, що визначаються національною культурою) [8].
Таким чином, беручи за основу трирівневу модель Шейна, попередньо вже можна визначити, що може бути об'єктом стратегічного управління персоналом:
1) артефакти;
2) задекларовані цінності, норми;
3) поведінка персоналу.
Відповідно до поставлених завдань слід розглянути, яких же результатів можливо досягти при впливі на організаційну культуру.
Беручи до уваги те, що в теорії менеджменту існує термін "ефекти в організаційній культурі", при діагностиці будь-якої організації використовують два види організаційної культури - сильну і слабку [10].
Тут мається на увазі, що наявність слабкої організаційної культури буде свідчити про застій або навіть про занепад, про відсутність конкурентоспроможності. І навпаки, сильна організаційна культура буде індикатором "благополуччя", здатності організації до розвитку. Тому у керівника організації може виникнути закономірне запитання: до якого виду культури належить організація? За якими показниками це можна визначити?
Слід урахувати, що в розробках провідних теоретиків і практиків стратегічного управління вид оргкультури визначають за трьома показниками: фінанси; виробництво; психологія. Відповідно, сильна оргкультура характеризується наступними ефектами:
1. Фінансові показники:
· зростання прибутку.
2. Виробничі показники:
· підвищення продуктивності;
· інновації продуктів і послуг;
· адекватна адаптація до навколишнього середовища.
3. Психологічні показники:
· лояльність персоналу;
· високий ступінь задоволеності роботою;
· висока самооцінка персоналу;
· відсутність напруженості між керівниками різних рівнів ієрархії;
· відсутність симптомів стресу у працівників [3].
Перераховані вище ефекти сильної організаційної культури, звичайно, не описують організаційну культуру повністю й не можуть бути прямими критеріями "сили/слабості" культури, що існує в організації. На практиці частину показників можна використати як критерії оцінки, наприклад, зростання прибутку, інші показники можуть бути взяті за основу для розробки емпіричних критеріїв.
Як можна побачити, серед показників є як матеріальна, раціональна частина (оцінююча стан фінансових і матеріальних ресурсів організації), так і нематеріальна, ірраціональна частина, що містить у собі не тільки психологічні показники стану персоналу, але й, наприклад, інновацію продуктів і послуг. Однак за правилами системного підходу потрібно виробити певний управляючий вплив, що буде залежати від результатів діагностики організаційної культури.
З метою визначення і характеристики інструментів зміни організаційної культури розглянемо практику зміни організаційної культури знову ж через призму моделі Шейна. Управлінський досвід показує, що найчастіше зміни оргкультури, передусім проводяться на І рівні, оскільки тут легше
Loading...

 
 

Цікаве