WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв’язку - Реферат

Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв’язку - Реферат


Реферат на тему:
Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв'язку
Сучасний рівень розвитку управління повинен виходити з того, що об'єктом управління є організаційна культура того чи іншого типу - визнана і підтримана учасниками організації система цінностей і сукупність норм поведінки як в організації, так і у взаємодії із зовнішнім середовищем. Розуміння особливостей формування організаційної культури дає змогу побачити й усвідомити, завдяки яким цінностям, символам, ритуалам, героям, способам здійснюється діяльність цих людей; які мова, легенди, фольклор, норми, традиції сприймаються, а які - ні.
Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями. Однією з центральних проблем у здійсненні соціально-економічних і політичних реформ є впорядкування відносин між людьми, що включені у різноманітні ланки системи управління. Все більше управління персоналом визнається як одна з найбільш важливих сфер життєдіяльності організації, здатною підвищити її ефективність і продуктивність функціонування. При цьому саме поняття "управління персоналом" розглядається у достатньо широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Управлінська практика свідчить про наявність серйозного стратегічного повороту управлінських підходів у напрямі посилення уваги до людської, насамперед професійно-культурної складової діяльності сучасних організацій. При цьому найбільш важливим аспектом аналізу стає представлення про цілісність організаційно-управлінського контексту функціонування і розвитку організації.
Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано розв'язання даної проблеми і на які спирається автор. Концепція організаційної (корпоративної) культури почала більш широко розглядатися наприкінці 70-х початку 80-х рр. ХХ ст. і була представлена у працях А.Петтігрю "Вивчаючи організаційну культуру" (1979), У.Оучі "Теорія Z (методи організації виробництва. Японський і американський підходи)" (1988), Р.Паскаль і А.Атос "Мистецтво японського менеджменту" (1981), Т.Діал та А.Кенеді "Корпоративна культура" (1982), Т.Пітерс і Р.Уотреман "У пошуках ефективного управління" (1982) [1; 6; 8; 9].
Слід зазначити, що в монографії Ю.І.Палеха "Ключі успіху або організаційна та управлінська культури" вперше введено методологічні основи культури управлінської діяльності як системи знань керівника та наводяться типології національних культур, їх порівняння. У роботах Г.В.Щокіна та В.С.Лозниці розглядаються психологічні аспекти управління персоналом, специфіка управління чоловічими та жіночими колективами, характерні риси "важких" та успішних керівників [9].
Більш загальні проблеми стратегічного управління персоналом організації розглядаються такими визначними дослідниками, як І.Ансофф, К.Боумен, О.С.Виханський, О.І.Наумов, В.С.Пономаренко та ін. Вирішенню питань управління персоналом, зокрема стратегічного, присвячені праці А.Я.Кібанова, В.П.Пугачова, Р.Марра, Г.Шмідта.
Невирішені раніше частини загальної проблеми, яким присвячується стаття. Проведений аналіз літератури та практичної діяльності організацій щодо реалізації стратегії управління персоналом доводить, що необхідними умовами реалізації стратегії управління персоналом є нерозривний зв'язок цього процесу з реалізацією загальної стратегії діяльності організації. Невирішеною раніше частиною загальної проблеми при цьому визначається необхідність приведення організаційної структури та організаційної культури у відповідність з обраною стратегією, мобілізація і розподіл стратегічних ресурсів, до яких належить персонал, реінжиніринг, загальний менеджмент якості, створення гнучких систем мотивації та стимулювання персоналу, корпоративної культури організації, чітке впровадження принципів стратегічного планування.
Формулювання цілей статті (постановка завдання). Створення оптимальної системи управління організаційною структурою та організаційною культурою є недостатнім для ефективного та поступального розвитку. В цьому напрямі більше уваги слід приділити дослідженням і розбудові організаційної культури, що відповідає структурі й цілям організації.
Саме тому одним із основних завдань управління персоналом є ідеологічне, що в термінах менеджменту можна переформулювати як завдання управління організаційною культурою. Для реалізації поставленого завдання в межах даної роботи визначається за необхідне провести: характеристику організаційної культури як об'єкта управління; ідентифікувати результати, яких можна досягти при справлянні управлінського впливу на організаційну культуру.
Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. З метою виконання поставлених завдань розглянемо особливості формування організаційної культури на різних етапах розвитку організації, особливу увагу акцентуючи на ролі служб управління персоналом у здійсненні стратегічного управління.
Як правило, вперше потребу в стратегічному управлінні організація відчуває на етапі формалізації [1]. На даному етапі розпочинається робота з опису адміністративних процесів, упроваджуються регламенти, процедури. При цьому службам управління персоналом приділяється роль функціонального підрозділу, що у першу чергу забезпечує виконання наступних функціональних завдань: а) пошук, залучення, відбір персоналу, б) навчання й розвиток персоналу, в) оцінка й атестація персоналу.
Таким чином, розвиток організаційної культури саме як творчої функції не є першочерговим завданням для служби персоналу. Вище керівництво зайняте більш істотними на даному етапі завданнями - розробкою маркетингової, фінансової стратегії. Тому організаційною культурою і керівництво, і служби персоналу займаються, але, на жаль, по залишковому принципу. Даний етап, як правило, закінчується структурною кризою. Тут як один з варіантів виходу із кризи можливим є перехід від управління функціями до управління процесами, що відбувається на наступному етапі розвитку організації - етапі координації.
Для даного процесу характерна певна стурбованість керівництва організації наявністю й розвитком організаційної культури, що підтверджується сучасною практикою залучення організаційних консультантів. Провідником цілеспрямованого формування організаційної культури стають, як правило, служби управління персоналом за участю й підтримкою відділу PR, враховуючи, що формування корпоративної культури розглядають як завдання внутрішнього PR [4].
Хоча і на практиці немає чіткого поділу існування організації на основі виділених вище етапів, зазвичай на кожному етапі організація
Loading...

 
 

Цікаве