WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Забезпечення відповідальності та запобігання корупції у державній кадровій політиці - Реферат

Забезпечення відповідальності та запобігання корупції у державній кадровій політиці - Реферат

відносин);
· демократизм (служіння загальнодержавним інтересам);
· гуманізм (держава і людина мають бути соціальними партнерами);
· принцип контролю і підзвітності (керівник має здійснювати контроль за діяльністю підлеглих);
· науковість (критичнеосмислення і творче застосування знань, у тому числі закордонного досвіду);
· дотримання управлінської етики, встановлення чітких процедур визначення порушень та притягнення до відповідальності за їх здійснення;
· принцип добору кадрів, оновлення та ротації.
Однією з причин, які спровокували кризові явища у сфері державного управління, є слабкість сучасної системи управління, яка зумовлена наступними основними факторами:
· кількісні та якісні втрати кадрового потенціалу;
· низький рівень професіоналізму;
· висока плинність кадрів державної служби;
· безвідповідальність;
· корумпованість;
· низький загальний рівень культури;
· відсутність патріотизму.
Незважаючи на детально опрацьований категорійний апарат та аспекти роботи кадрових служб державного сектору України в науковій літературі, питання, які є темою даного дослідження не систематизовані, зустрічаються як допоміжні при висвітленні основних тем розробок, тому виділення невирішених раніше частин загальної проблеми - підвищення відповідальності державних службовців та запобігання корупції у сфері державної служби є актуальним завданням сьогодення.
Цілі статті: визначити пріоритетні напрями кадрового забезпечення державних органів та запропонувати шляхи вирішення проблемних питань, пов'язаних з відповідальністю державних службовців та проявами корупції; розглянути спрямованість кадрових процесів у державній службі та підстави для прогнозування умов розвитку державного кадрового корпусу України; проаналізувати детермінанти кризових явищ, пов'язаних з корупцією та недостатньою відповідальністю посадових осіб державної служби та виробити відповідні рекомендації.
Постановкою завдання є розгляд подальшого розвитку кадрового корпусу державної служби України з теоретичної позиції забезпечення відповідальності та запобігання корупції у зв'язку із важливим науковим завданням теоретико-методичного забезпечення державної кадрової політики.
Виклад основного матеріалу дослідження. Серед негативних явищ сфери державного управління потрібно відзначити й громіздку, неузгоджену та малоефективну систему контролю, якій на перших етапах проведення реформ у країні незаслужено приділялася другорядна роль. На це вказує й Т.В.Мотренко: "…сьогодні в Україні функції контролю розподілені між кількома десятками органів державного управління з різним правовим статусом та різними повноваженнями, які інколи дублюються. Досі не створені ефективні механізми взаємодії органів контролю в державному управлінні" [11, с. 28-29]. Тому проблема створення сучасної системи контролю у сфері державної служби, яка має функціонувати на демократичних засадах, дасть змогу не тільки отримувати реальну інформацію про стан справ у цій галузі, а й на її основі виробити дієвий комплекс заходів, спрямованих на подолання кризи.
У системі державного управління України ядром кадрової політики є Головдержслужба, до основних функцій якої можна віднести прогнозування та планування потреби державних органів у кадрах, забезпечення загальних напрямів політики у сфері державної служби.
О.Ю.Оболенський зазначає: "Державна служба має забезпечити розумно організоване, демократичне правове та результативне державне управління шляхом розвитку свого соціально-правового інституту та професіоналізації свого кадрового складу" [9, с. 110].
Від ефективної роботи кожного державного службовця, узгодженості роботи працівників у структурних підрозділах та різних структурних підрозділах між собою залежить загальна ефективність функціонування державного органу в цілому. Ці питання багато в чому залежать від керівного складу. Кожен керівник має бути зацікавленим у злагодженій роботі підпорядкованого йому колективу, стимулювати співробітників до підвищення продуктивності праці. Найвищої ефективності роботи персоналу можна досягти, створивши колектив однодумців, така форма співпраці набагато знижує й можливість вчинення корупційних діянь. Організація систематичного спрямовуючого контролю з боку керівника не тільки стимулює підлеглих до підвищення трудових показників, а й дає йому змогу налагодити зворотний зв'язок і постійно отримувати інформацію про стан справ в колективі, про проблеми, які заважають виконанню службових обов'язків. Постійний контроль дасть змогу виявити на ранніх стадіях порушення трудової дисципліни, корупційні прояви та інші правопорушення та своєчасно застосувати заходи із їх ліквідації. Разом з тим державний службовець має бути захищеним від свавілля керівника, і найкращим засобом в цьому може стати встановлення між керівником та підлеглим партнерських відносин на основі взаємоповаги.
До основних управлінських функцій керівника можна віднести:
· постановку цілей функціонування підрозділу;
· планування роботи підлеглих;
· створення умов для професійного розвитку кадрів;
· аналіз використання здібностей працівників;
· контроль за роботою персоналу та ін.
Для успішного функціонування та розвитку підрозділу керівник має при виборі пріоритетів орієнтуватися на майбутнє, концентрувати увагу не на існуючих проблемах, а на можливостях персоналу, на розкритті резервів його професійного потенціалу.
Багато нарікань викликає той факт, що сьогодні в державній службі працює мало молодих спеціалістів, що умови праці та її оплата не привабливі для молоді. В цілому це створює загрозливу тенденцію, коли люди з позитивним сприйняттям демократичного розвитку держави, ринкових перетворень в економіці, із значним фаховим потенціалом залишаються осторонь від державно-управлінських процесів, натомість більшість державних службовців становлять люди, які працювали в системі ще за радянських часів. Ці службовці, безперечно, мають великий досвід роботи, але їм важко пристосовуватися до процесів у державі, що швидко змінюються за умов розвитку країни в напрямі соціально орієнтованої ринкової економіки, що позначається на загальній ефективності функціонування системи державної служби. Як один з вагомих факторів, які відштовхують молодь працювати в державних установах, є відсутність перспективи кар'єрного зростання, що за сучасних умов значно знижує мотивацію до працевлаштування в систему державної служби. Хоча практично на всіх рівнях відзначається недостатній рівень фахової підготовки спеціалістів, можна спостерігати в основному так звані "горизонтальні переміщення" кадрового складу в державному управлінні, коли чиновники, представники еліти переходять з посади на
Loading...

 
 

Цікаве