WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаДержавне регулювання економіки, Інвестиції → Шляхи підвищення ефективності діяльності державних службовців (соціологічний аналіз) - Реферат

Шляхи підвищення ефективності діяльності державних службовців (соціологічний аналіз) - Реферат

розв'язувати конфлікти, а також про відсутність вміння створювати позитивний морально-психологічний клімат у колективі.
Нагадаємо, що позитивний морально-психологічний клімат колективу є однією з важливих складових управління, він виступає основою для продуктивної й якісної роботи. Морально-психологічний клімат колективу визначають як стійкий емоційно-моральний стан колективу, в якому відображаються типове для колективу ставлення до справи, цілей і мотивів у сумісній діяльності, домінуючі настрої, суспільна думка, відносини, звичаї, моральні та інтелектуальні настанови і поривання людей, ставлення один до одного, до найважливіших матеріальних і духовних цінностей, дух колективу. Відповідно, постать керівника, принципи взаємодії між керівником і підлеглими є базовими компонентами існування будь-якого колективу [6, с. 152].
Дослідження виявило, що керівникам необхідно навчитися заохочувати працівників, брати участь у розробці цілей і показників, за якими можна достовірно оцінити результати діяльності підлеглих. Принциповим також є вміння керівників створювати на робочих місцях дух єдиної команди. Ми погоджуємося з думкою, що ефективне керівництво передбачає здатність керівника формувати, організовувати і мобілізовувати соціальну групу, яка завдяки його зусиллям може перетворитися в цілеспрямовану команду однодумців [7].
Варто зазначити, що незадоволення політикою керівництва на державній службі - це проблема державного масштабу. Особи, які обіймають керівні посади в органах виконавчої влади і місцевого самоврядування, безпосередньо відповідають за розробку і впровадження реформаторського курсу, нової політики держави, відповідно вони мають бути рушійною силою державного розвитку, виступати провідними управлінцями процесів змін, бути носіями сучасної управлінської свідомості й відповідних цінностей державної служби. Тому їх державницький світогляд і управлінська кваліфікація мають для досягнення цілей реформ вирішальне значення. Відповідно, цей показник виступає індикатором відповідності конкретної особи посаді керівника.
Наступний фактор - відносини з колегами - традиційно має надзвичайно важливе значення для будь-якого трудового колективу. Ще Елтон Мейо, розробник Концепції людських відносин, вказував на те, що соціальна взаємодія і групова поведінка значно впливають на продуктивність індивідуальної праці [2, с. 362].
Як видно з результатів дослідження, відносини з колегами виявилися пріоритетнішими, ніж відносини з керівником. Покращання відносин з колегами більше хвилює молодь, що пов'язано з ще недостатніми навичками роботи в команді, досвід набувається з віком. Крім того, з віком менш гостро постає питання утворення конфліктних ситуацій. Тому, в колективі, де є багато молоді, керівникам слід приділяти більше уваги психологічним аспектам формування колективу і міжособистісним відносинам з колегами, активніше залучати до цього процесу працівників зрілого віку. Чоловіки і жінки старшого віку, навпаки, надають перевагу відносинам з керівництвом, ніж колегами. Така позиція пояснюється здебільшого побоюванням осіб передпенсійного віку втратити своє робоче місце, відповідно і стаж державного службовця, який суттєво впливає на рівень пенсійного забезпечення.
На якісне виконання службових обов'язків державними службовцями мають також вплив і "класичні" показники - умови праці й заробітна плата. Очевидно, що в нинішніх умовах рівень заробітку виступає пріоритетним чинником. Опитані державні службовці всіх вікових груп, не дивлячись на періодичність підвищення посадових окладів державних службовців, відзначають необхідність підвищення заробітної плати, оскільки вона залишається неадекватною для цієї суспільно важливої категорії працівників, що значно зменшує престижність роботи на державній службі, знижує мотивацію до праці й негативно позначається на виконанні службових обов'язків.
Для осіб середнього та старшого віку, які мають сім'ї й дітей, рівень заробітної плати є особливо актуальним - для чоловіків цей показник на рівні 11,38-11,4%, для жінок середнього віку 10,76%. Найвищий показник у жінок старшого віку - 12,5%, що пояснюється тим, що значна частина жінок цієї вікової категорії залишається самотніми через підвищений рівень смертності чоловіків.
Як відомо, умови праці безпосередньо впливають на підвищення ефективності й продуктивності праці. Результати дослідження виявили необхідність покращання умов праці державних службовців - великого значення надають майже однаковою мірою чоловіки всіх вікових груп, а також жінки середнього віку (цей показник коливається в межах 8,17-8,98%).
Цікаво, що опитані молоді жінки та жінки старшого віку не підпадають під загальну тенденцію, крім того, їх показники не співпадають між собою. Якщо для жінок старшого віку покращання умов праці займає перше місце в структурі пріоритетів - 14,06%, це свідчить про те, що на будь-якій роботі, в будь-якому колективі у жінок завжди переважає прагнення до комфортності й покращання умов праці, тоді як молоді жінки не приділяють цьому показнику великого значення - в структурі пріоритетів ця позиція займає друге місце з кінця і майже в три рази менша, ніж у жінок старшого віку. Таку байдужість молодих жінок можна пояснити відсутністюзацікавленості працювати на державній службі навіть у короткостроковій перспективі, і не тому, що вони несвідомі, а навпаки, як зазначалося вище, ця вікова категорія жінок має надто високі професійні амбіції, реалізація яких не пов'язується з роботою в органах державної влади.
Таким чином, соціологічне дослідження в цілому підтвердило програмні робочі гіпотези і дало підстави зробити наступні висновки.
Результати дослідження засвідчили, що в нинішніх умовах роботи на державній службі працівники відчувають гостру потребу не тільки в мотиваційних факторах, але й гігієнічних. І всупереч теорії Герцберга та на підтвердження теорії Маслоу, державних службовців мотивують до ефективної праці такі гігієнічні фактори, як умови праці, заробітна плата, міжособистісні стосунки з керівником та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою. Такий факт говорить про низьку якість задоволення потреб нижчих рівнів, що значно знижують престижність роботи на державній службі, породжуючи плинність кадрів і безвідповідальність працівників на робочому місці. Відповідно, потреби вищого порядку також не можуть задовольнитися на належному рівні, адже їх реалізація залежить від задоволення базових потреб.
Для вдосконалення процесу стимулювання праці державних службовців та підвищення ефективності їх діяльності варто вжити наступні заходи: збільшити соціальні гарантії, приділити значну увагу моральній винагороді державних службовців та створенню позитивного морально-психологічного клімату в колективі, переглянути критерії підвищення у посаді, створити різнобічні умови для професійного розвитку державних службовців, забезпечити реальну можливість постійної періодичності всім категоріям державних службовців, брати участь у різноманітних формах та методах підвищення кваліфікації, значно посилити відповідальність працівників за виконання професійних обов'язків та за прийняті рішення.
Створення багатогранних умов для державних службовців сприятиме комплексній самореалізації працівника на робочому місці, підвищенню рівня державної свідомості, бажанню працювати на державу, а також якісно, професійно й оперативно виконувати службові обов'язки.
Список використаних джерел
1. Савченко Б.Г., Сурженко Є.М. Вплив соціальних факторів на управління персоналом органів влади // Теорія та практика державного управління. - К.: Вид-во "Магістр", 2004. - Вип. 9. - С. 292-295.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
3. Кравченко М.В. Задоволення потреб державних службовців як один із чинників успішного впровадження нової управлінської ідеології // Вісн. УАДУ. - 2003. - № 1. - С. 95-101.
4. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу в органах державної влади: стан та проблеми // Вісн. НАДУ. - 2003. - № 4. - С. 95-102.
5. Мельников О. Визначення реальних потреб у професійному навчанні державних службовців: Зб. наук. пр. УАДУ: В 4 ч. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во УАДУ. - 2000. - Вип. 2. - Ч. 4. - С. 397.
6. Василевська Т.Е. Етичні аспекти взаємовідносин між колегами у професійних колективах державних службовців: Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во НАДУ. - 2004. - Вип. 2. - С. 150-158.
7. Сіцінський А. Аналіз теоретичних основ мотивації досягнення в управлінській діяльності: Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во НАДУ. - 2004. - Вип. 1. - С. 103-111.
Loading...

 
 

Цікаве