WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаСоціологія → Соціологія організацій. Технологія та механізм процесу соціального управління - Реферат

Соціологія організацій. Технологія та механізм процесу соціального управління - Реферат

двома крайніми полюсами - між авторитарним і попускальним стилями.
Авторитарний стиль - це тип поведінки керівника, який будує свою поведінку у відповідності з принципами формальної структури. Такий керівник тримає дистанцію по відношенні до колективу, намагається уникати неформальних контактів. Він бере на себе усю повноту влади і відповідальності за те, що відбувається в організації, старається особисто контролювати увесь об'єм відносин в організації, звертаючи увагу не лише на результат, але й на процес. Рішення приймаються ним одноосібно. Керівник такого типу владний, вимогливий, зорієнтований лише на цільову функцію, вимагає чіткого виконання своїх розпоряджень.
Попускальний стиль максимально зорієнтований на підтримку неформальних відносин зі співробітниками, делегування повноважень і відповідальності. Керівник надає підлеглим повну свободу. Він не схильний зберігати дистанцію з підлеглими, а рішення приймає колегіально. Він схильний ділити відповідальність за те, що відбувається в організації зі сіоїми підлеглими.
Як правило, жоден з реальних керівників не може бути повною мірою ідентифікованим з крайніми полюсами, які представляють два ідеальних типи керівника. Кожен тією чи іншою мірою ідентифікує себе як з формальною, так і з неформальною системою відносин в організації.
3.2. В контексті розмови про діяльність керівника, неможна обійти увагою питання про способи і методи, які використовуються для коректування поведінки підлеглих і стимулювання їх тільки до конкретних дій. В літературі виокремлюють два принципово різних методи: прямий адміністративний вплив і опосередкований (непрямий) мотиваційний вплив.
(1) Методи прямого організаційного впливу апелюють до адміністративних принципів побудови організації. Керівник не лише детально визначає мету і задачі підлеглих, чітко регламентує параметри кінцевого результату, але й задає стандарти, що регламентують порядок діяльності. Підлеглий трудиться в режимі жорсткого виконання, а керівник контролює всі деталі його поведінки. Принцип розділу виконавчої і програмуючої праці - основа такого керівництва. Форми управління - наказ, розпорядження, правила і інструкції, санкції за відхилення, винагороди за чітке дотримання правил і розпоряджень. Потенціал підлеглого тут майже не задіяний. Зазначена модель в менеджменті отримала назву "теорія Х".
(2) Непрямий метод впливу. Основний постулат - необхідність у максимальному об'ємі використати ресурси і здібності кожного працівника, мотивувати його до успішної діяльності. Враховується орієнтація працівника на кінцевий результат, керівник надає працівнику свободу щодо вибору засобів, притягує його до участі у випрацюванні управлінських рішень і регулюванні режиму праці, максимально задіює його творчий потенціал для вдосконалення технології.
Кордони між інтелектуальною (програмуючою) і виконавчою працею певною мірою розмиті. Основна увага звертається на вироблення у працівника установки на співпрацю і мотивації. Дана модель отримала на Заході назву "теорія Y" і визначається як управління за принципом підготовки футбольної команди.
Хоча в теперішній час помітна тенденція до переходу від першої моделі управління до другої, але в жодній компанії немажна віднайти повної відмови від принципів "теорії Х".
4. Говорячи про проблеми організації, неможливо знехтувати такою важливою проблемою, як прийняття управлінських рішень. Вона займає одне з центральних місць в соціології організацій.
Характеризуючи повний цикл управлінської діяльності, який складається з цілепокладання, планування, організації, координації, контролю й коректування цілей, легко помітити, що він в остаточному рахунку представлений у вигляді двох елементів управління: підготовки і здійснення управлінських рішень. Саме тому рішення - центральний елемент управління й організації.
Управлінські рішення завжди пов'язані зі змінами в організації, їх ініціатором зазвичай виступає посадова особа чи відповідний орган, що несе повну відповідальність за наслідки контрольованих чи реалізованих рішень. Межі компетенції, в рамках якої він приймає рішення, чітко окреслені у вимогах формальної структури. Однак число осіб, які притягуються до підготовки рішення, значно більше числа осіб, що належать владі.
Підготовка управлінських рішень в сучасних організаціях нерідко відокремлена від функції їх прийняття і передбачає роботу цілого колективу спеціалістів. В "класичній" теорії управління вона, як правило, являється функцією штабних служб.
Процес здійснення рішень пов'язаний з реалізацією спеціального плану, який являє собою сукупність заходів, спрямованих на досягнення цілей і термінів їх реалізації. Розробка такого плану - прерогатива відповідних служб в апараті управління. Втім сьогодні в західних і вітчизняних організаціях до його розробки залучаються ті, хто безпосередньо буде його реалізовувати.
Згідно з А.Пригожиним, усі управлінські рішення в організації можуть бути розділені на: а) жорстко обумовлені (детерміновані) і б) слабко залежні від суб'єкта рішення. До перших, як правило, відносять чи т.зв. стандартизовані рішення (обумовлені прийнятими вище інструкціями й розпорядженнями), чи вторинно обумовлені розпорядження вищестоящою організацією. Цей тип рішень практично не залежить від якостей і орієнтації керівника.
Другий тип рішень - т.зв. ініціативні рішення, де якості керівника накладають серйозний відбиток на характер рішень, що приймаються. До них відносяться рішення, пов'язані як з локальними змінами в організації (заохочення, покарання), так і зі змінами механізмів, структури, цілей організації. В числі фактів, що впливають на якість рішень, відзначають: компетентність персоналу, ділові і особисті якості керівника, його ролеві (посадову, функціональну, групову, громадянську, сімейну) позиції.
Серйозною проблемою, пов'язаною з ефективністю організації, являється також проблема виконання прийнятих рішень. Зазначимо тут принагідно, що, як назагал, третина усіх управлінських рішень не досягають своїх цілей з причини невисокої виконавчої культури. З огляду на останнє, як в Україні, так і закордоном соціологи приділяють пильну увагу саме вдосконаленню виконавської виконавчої дисципліни, залучення рядовихспівробітників до розробки рішення, мотивації такої діяльності, вихованню "фірмового патріотизму", стимулюванню самоуправління.
Література:
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты.- К., 1994.
2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.
3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.
4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., 1989.
5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії.- К., 1999.
6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда.- К., 1997.
7. Маркович Д. Социология труда. - М., 1988.
8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. - М., 1979.
9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. - М., 1982.
10. Пригожин А.И. Социология организаций. - М., 1980.
11. Социология труда. - М., 1993.
12. Соціологія. - К., 1999.
13. Фролов С.С. Основы социологии. - М., 1997.
14. Штольберг Р. Социология труда. - М., 1982.
Loading...

 
 

Цікаве