WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаСоціологія → Соціологія організацій. Технологія та механізм процесу соціального управління - Реферат

Соціологія організацій. Технологія та механізм процесу соціального управління - Реферат

законами. Вони постійно взаємодіють, доповнюючи одна одну і утворюючи єдину систему.
2.1. Формальна організація - кістяк адміністративної структури - являє собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених ролевих інструкцій. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) - відносини влади і субординації. Формальна організація може бути описана у вигляді системи підрозділів, груп і робочих місць.
Робоче місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу у формальній організації легко визначається позиціями, які вони займають у горизонтальному і вертикальному зрізах. У першому випадку така позиція називається функцією, а в іншому - статусом.
Оскільки мета формальної організації - здійснити управління людьми ефективним, а поведінку контрольованою і передбаченою, в її фундаменті лежить принцип максимального спрощення і стандартизації відносин. А це досягається формалізацією ролевих інструкцій, запровадженням безособових стандартів та норм, що регламентують ділову поведінку в організації.
Формальна структура утворює каркас відносин в організації, надає їй необхідну стійкість, дозволяє полегшити і раціоналізувати процес ціледосягнення. Разом з цим вона породжує низку непереборних дисфункцій, тому служить для соціологів найрізноманітніших напрямків об'єктом критики.
2.2. Неформальна організація - друга підсистема. Вона базується на інших принципах і джерелах соціальної регуляції поведінки. Неформальна організація не є жорстко структурованою, вектор її спрямованості змінюється. При цьому її спрямованість може як посилювати і доповнювати зовнішній організаційний імпульс, так і протидіяти йому. Вона будується на основі особистих особливостей працівників, специфіки відносин, що складаються між ними. Тут відсутні жорстко закріплені безособові стандарти, що роблять організацію стійкою, навпаки, превалюють групові норми, а спонтанна взаємодія людей надає гнучкість організаційній поведінці. Якщо формальна організація опирається на жорстку структуру відносин, що зафіксовані в ієрархії посадових функціональних позицій, то в неформальній подібна структура носить ситуаційний характер. Таким чином, формальна структура створює відносини між безособовими посадовими і професійними позиціями, а неформальна - відносини між живими людьми в процесі їх спільної діяльності.
Обидві форми організації існують на підприємстві, взаємодоповнюють одна одну, а інколи й протидіють. Необхідність в неформальній організації як елементі соціальної організації обумовлена рядом факторів:
1. неможливістю стандартизувати всю сукупність відносин, що виникають на підприємстві з приводу трудової діяльності;
2. неминучістю виникнення в організації непередбачених ситуацій, що вимагають нестандартних рішень;
3. необхідністю відпрацьовування нових стандартів поведінки, які початково виникають саме в неформальній організації і лише згодом переносяться до формальної;
4. неможливістю звести відносини між людьми тільки до вирішення ділових задач
Власне останнє дало спеціалістам підставу розділити неформальну організацію на два блоки: (1) неформальна організація як тип неформальної організації, що виникла з приводу трудової діяльності, і (2) т.зв. соціально-психологічна організація , що регулює позавиробничі зв'язки людей.
Неформальна організація виступає своєрідним буфером між людиною і жорсткою формальною організацією, пом'якшуючи її жорсткий вплив на людей. Вона проявляє себе, головним чином, на рівні контактних колективів, малих груп і опирається на спонтанно сформовані тут міжособові норми, цінності, механізми згуртованості і лідерства, на випрацювані групою санкції за поведінку, що відхиляється від норми.
3. Особливе місце в теорії управління і соціології організацій займає проблема керівництва. Традиційно під керівництвом прийнято розуміти відносини, виникаючі в організації з приводу управління. Головний принцип керівництва - єдиноначальність. Суть його в тому, що влада, право рішення, відповідальність і можливості контролювати процеси в організації надаються лише одному посадовій особі. Керівник - особа, що персоніфікує відповідальність, владу і право контролю. Відносини єдиноначальності формують здебільшого ієрархічну піраміду організації.
Оскільки вся влада і відповідальність за функції контролю над відносинами в організації закріплені за однією особою (керівником), а він фізично нездатний здійснювати їх у повному обсязі, керівник вимушений делегувати частину своїх повноважень підлеглих. Саме це й формує вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їх координації породжують жорсткий рисунок функціональної структури сучасної організації. Звідси висновує специфіка двоїстої (маргінальної) формальної позиції керівника, яка накладає суттєвий відбиток на образ його поведінки.
Керівник з цієї точки зору належить двом протилежним групам:
1. адміністрації, яка ставить мету перед колективом і репрезентує в остаточному рахунку інтереси зовнішньої сторони, яка обслуговує дану організацію;
2. колективу, який він очолює і інтереси якого він репрезентує у вищих інстанціях.
Причому інтереси колективу і адміністрації згідно соціології організацій ніколи не співпадають. Керівник явно перебуває на стикові різних інтересів, перебуває в позиції споконвічно усталеної внутрішньої неузгодженості і конфлікту. Тому його рішення носять принципово компромісний характер. Особливістю позиції керівника будь-яка рангу є ще й те, що він одночасно належить до двох типів організацій: формальної і неформальної.
Однією з центральних проблем керівництва є проблема меж контролю над відносинами в організації. Справа в тому, що будь-який керівник може контролювати лише обмежене коло відносин, яке визначається числом працівників, безпосередньо підпорядкованих йому. Осмислення емпіричних даних засвідчує, що на нижчих рівнях управління (бригади, первинні колективи), де контрольовані відносини прості, максимальне число підлеглих дорівнює об'єму повноцінної контактної групи і складає 25-30 чол. На вищих рівнях керівництва, де складніший сам характер контрольованих відносин (директор, його заступники), число підлеглих не повинне перебільшувати 6-8 чол. Звідси висновує: оптимальне число поверхів залежить від можливості контролю відносин в організації і не може бути визначеним лише з позиції політичної чи соціальної кон'юнктури, воно значною мірою обумовленеможливостями керівництва.
3.1. Класичною проблемою є стиль керівництва. Стиль здебільшого визначає ефективність і авторитет керівника.
Сьогодні найбільше поширення отримав т.зв. ситуаційний підхід. Оптимальність того чи іншого стилю пов'язується тут зі специфікою ситуації, в якій діє керівник. До факторів, що визначають ситуацію у виробничій організації, як правило відносяться: специфіка цілей і стратегії організації, рівень її розвитку, технологія виробництва, особливості економічної ситуації, в якій діє підприємство, специфіка регіону, рівень відповідальності, зацікавленості, дисциплінованості, кваліфікації та соціокультурного розвитку працівників. З точки зору такого підходу реальний стиль керівника перебуває в просторі між
Loading...

 
 

Цікаве