WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаСоціологія → Особистість в соціально-трудових відносинах - Реферат

Особистість в соціально-трудових відносинах - Реферат

зв'язки в колективі виконують і певну компенсаційну функцію: спочатку сусідять, а згодом, за умови успішного протікання адаптації, можуть й витіснити попередні зв'язки. Чим ширші зв'язки встановлюються у новачка в колективі, тим більш цінною стає для нього робота. При цьому потреба в самореалізації у праці, переплітаючись з орієнтовною потребою, проявляється через освоєння особою саме спільного, колективного аспекту праці, вміння працювати спільно.
Процес соціально-психологічної адаптації новачка часто розпочинається з вибору ним підходящого прикладу для імітації. Добре, коли таким прикладом стає передовий працівник-наставник. Душевний, грамотний, тактовний наставник відіграє важливу роль в становленні молодого працівника в колективі. Практика підтверджує, що, імітуючи тим, хто уособлює кращі соціально-психологічні риси колективу, новачок легше ідентифікує себе з оточуючими. Втім, не завжди легко правильно визначити як об'єкт, так і міру для імітації.
Для забезпечення ефективної адаптації працівників необхідно враховувати усе різноманіття їхніх характерів і темпераментів, які надають індивідуальність процесу адаптації, обумовлюють типові для індивіда способи поведінки.
Таким чином, соціально-психологічна адаптація являє собою процес взаємного обміну інформацією про соціально-психологічні характеристики між колективом і індивідом, а також встановлення на цій підставі контактів і взаємовідносин, що забезпечують можливість ефективної спільної праці і неформального спілкування. Психологічна адаптація виникає як реалізація орієнтовних потреб, що виникають як відповідь на значиму новизну в оточуючому середовищі. Взаємодіючи з біологічною і соціальною складовими трудової адаптації, психологічна адаптація проявляється в кожному з видів трудової адаптації, однок домінує в соціально-психологічний адаптації.
3. Однією з найважливіших задач управління соціальними процесами в трудовому колективі є регулювання трудової адаптації, постійний контроль за її ходом. В перші роки виробничої діяльності, в період формування основних установок у молодих людей під впливом оточуючого середовища, засобів інформації та інших зв'язків накопичується свідчення про різні види трудової діяльності, професії, складається стале емоційне ставлення до них, до життєвих цінностей, пов'язаних з трудовою діяльністю. Від характеру (позитивного чи негативного) ставлення до праці залежить міцність позиції молодих людей в закріпленні на виробництві. Організацію робіт по регулюванні трудової адаптації молоді на підприємстві умовно можна розділити на декілька етапів: перші 1 місяць, 6 місяців, один рік і декілька років роботи адаптанта.
Важливу роль в процесі трудової адаптації має перший місяць роботи. Задача адаптаційних служб на цьому етапі заключається в тому, щоб показати адаптантам перспективу і можливості професійного росту, вирішення житлово-комунальних проблем, задоволення соціальних потреб. Новачків знайомлять з підприємством, його історією, традиціями, організаційною структурою і виробничими задачами, роботою громадських організацій, знайомлять з трудовим колективами, в яких вони будуть працювати.
Найбільш відповідальними з точки зору закріплення молоді на підприємстві є наступні п'ять місяців трудової адаптації. На цьому етапі відбувається освоєння соціального досвіду і розмежування його на прийнятний і неприйнятний. Саме на цій стадії особливо важливою є роль, яку відводять наставнику, який зобов'язаний добиватися засвоєння молодим працівником теоретичних знань, формування у нього професійних навичок; розвивати і заохочувати у нього прагнення до участі у винахідництві і раціоналізаторській діяльності, допомагати молодому працівникові (робітнику) в розвитку його громадської активності, контролювати і допомагати у виконанні громадських доручень. Адаптаційна служба мусить періодично здійснювати контроль за навчанням новачків за вибраною професією, раціональному використанні їх на робочому місці і залученням в громадське життя, організацією дозвілля і побуту, забезпеченням інструментарієм, спецодягом, оснащення робочого місця. На підприємстві (заводі), як правило, цей період завершується присвоєнням відповідного розряду.
Заключний етап трудової адаптації характеризується тим, що молодий працівник (робітник) приступає до самостійної роботи на підставі отриманих теоретичних знань і практичних навичок. Цей період являється найбільш важливим у закріпленні новачка на підприємстві. І тут актуальним мусить постати питання про трудову кар'єру і професійне просування. Під кінець першого - початок другого року трудової діяльності більшість молодих працівників (робітників) осягають тонкощі професійної майстерності, оволодівають основним комплексом операцій. Якщо ж на підприємстві відсутня перспектива професійного просування, то у них понижується задоволеність працею, що особливо сильно проявляється у віці 22-23 роки. Зважаючи на останнє, важливо створювати перспективу професійного росту, яка б сприяла успішній адаптації і утримувала на підприємстві молодь.
Для загальної оцінки організації роботи по трудовій адаптації молоді на підприємстві можна використовувати коефіцієнт плинності кадрів серед молодих працівників (у віці до 30 років зі стажем роботи на підприємстві до двох років), який вираховують за формулою
К т.м = ,
де К т.м - коефіцієнт текучості кадрів; nм - кількість (чол.) молодих працівників, що звільнилися за власним бажанням чи по причинах, що підпадають під плинність; nф.м.- загальна кількість молодих працівників (чол.) на підприємстві.
Такі коефіцієнти вираховуються як загально по підприємству, так і по окремим соціальним(професійним, віковим та іншим) групам. Можливі коливання вирахуваних коефіцієнтів від 0 до 1, критичне значення - вище середнього рівня по галузі.
4. Наставництво - найважливіша форма підготовки молоді до праці, метод прискорення й підвищення результативності її трудової діяльності. Вона не обмежується лише формування необхідних професійних знань.
Основні задачі наставників молоді наступні:
" викликати у молодого працівника зацікавлення до своєї праці, повагу до своєї професії; виховувати свідоме, високоморальне ставлення до праці;
" здійснювати допомогу новачкам у процесі оволодівання професією, передовими прийомами й методами праці, прогресивною технікою й технологією, навчати молодь ефективно використовувати робочий час, створювати умови для її творчого пошуку;
" виховувати у молодих відчуття трудового патріотизму, гордість за свою професію, за свій колектив. Важливо, щоб вже з перших днів молоді працівники відчули себе господарями свого колективу, проводили рішучу боротьбу з недоліками, підтримували новаторські почини.
" сприяти залученню молодих працівників до громадського життя колективу, виявленню й розкриттю їхніх організаторських здібностей, підвищенню загальноосвітнього й культурного рівня.
Наставник мусить мати педагогічні здібності, мати терпіння, силу волі, велику витримку, вимогливість, наполегливість у досягненні мети. Необхідно, щоб наставник був людиною різнобічних інтересів і широких поглядів, товариським й здатним працювати в контакті з іншими членами колективу. Зважаючи на ці перераховані якості, колектив повинен проводити роботу з підпору й виховання кадрів наставників.
Література
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты.- К., 1994.
2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.
3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.
4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., 1989.
5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії.- К., 1999.
6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда.- К., 1997.
7. Маркович Д. Социология труда. - М., 1988.
8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. - М., 1979.
9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. - М., 1982.
10. Пригожин А.И. Социология организаций. - М., 1980.
11. Социология труда. - М., 1993.
12. Соціологія. - К., 1999.
13. Фролов С.С. Основы социологии. - М., 1997.
14. Штольберг Р. Социология труда. - М., 1982.

 
 

Цікаве

Загрузка...