WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаСоціологія → Емпірична соціологія: основні напрями і школи - Реферат

Емпірична соціологія: основні напрями і школи - Реферат

метапотреби - змінюються, вони однаково значущі, а отже, не мають ієрархії. Базисні потреби можна згрупувати за рівнями: від нижчих - матеріальних до вищих - духовних. Перші їх типи називаються первинними (вродженими), інші - вторинними (надбаними).
Головне в теорії А. Маслоу - це не стільки ранжирування потреб, скільки пояснення їхнього руху. Потреби кожного наступного рівня стають актуальними лише після того, як будуть задоволені попередні. Фізіологічні потреби домінують доти, доки їх не задоволено принаймні на мінімальномурівні, а потім починають домінувати вищі потреби - соціальні і насамкінець - духовні. Але саме тільки задоволення потреби як такої не є мотиватором поведінки людини. Голод є рушійною силою для людини доти, доки вона голодна. Отже, зрозуміло, що сила дії потреби залежить від ступеня її задоволення. Окрім того, інтенсивність потреби визначається її місцем у загальній ієрархії.
На початку 60-х рр. у індустріальній соціології в межах концепції "соціотехнічних систем" виникає теорія "управління через співучасть", яку розробив з урахуванням відмінностей у потребах підлеглих американський учений, професор Массачусетського технологічного інституту Д. Макгрегор. Це було першою спробою теоретично обґрунтувати стилі поводження керівника з підлеглими і на цій підставі змінити практику управління. Перша теорія - так звана теорія X Макгрегора - проповідує авторитарний стиль управління, наголошуючи на тому, що пересічна людина не любить працювати і намагається здебільшого уникати праці, а отже, її необхідно постійно примушувати працювати, підганяти, здійснюючи жорсткий контроль і погрожуючи покаранням. Такий стиль викликає в підлеглих страх, а інколи й агресію. Тому, коли соціально-економічні умови змінюються, поліпшуються стосунки між робітниками і підприємцями, працівники починають відчувати доброзичливе ставлення до себе, то вони виявляють заінтересованість у роботі та сумлінність.
За таких умов можливий інший підхід, сутність якого Макгрегор виклав у теорії У. Цей підхід ґрунтується на таких постулатах:
" трудові зусилля є так само природними для людини, як від-починок і розвага;
" у процесі досягнення своєї мети людина вдається до постійного самоконтролю;
" внесок у загальну справу є функцією винагороди, визначеною за цей внесок;
" люди працюють ліпше там, де керівники зважають насамперед на людей, а потім на результати їх праці.
Такі настанови вже ближчі до демократичного стилю керівництва.
Отже, сутність концепції Д. Макгрегора полягає в установленні взаємозалежності стилю керівництва і стилю поведінки підлеглих. Керівник має пам'ятати, що кожна людина є унікальною істотою з багатим духовним світом. Проте не всі керівники поводять себе в житті так, як підказує розум чи радить наука. Є ще й об'єктивні обставини - низька трудова дисципліна, аритмія, вимушений поспіх, недостатня кваліфікація, з полону яких не кожному щастить вибратися. Перш ніж вибрати ту чи ту мо-
дель керівництва, необхідно вивчити реальні умови: рівень взаємної довіри менеджерів і працівників, стан трудової дисципліни, моральний клімат тощо. Після цього консультант може рекомендувати адміністрації, яку модель (X, У чи змішану) необхідно застосувати в кожному конкретному разі.
Ще в 60-х рр. американський учений, автор книг "Стимули до праці", "Праця і природа людини" Ф. Херцберг запропонував теорію стимулювання, яка теж ґрунтується на врахуванні потреб людини і дістала назву "теорія збагачення праці". Він класифікував усі стимули до праці та розподілив їх на дві групи. Першу групу вчений назвав "чинниками гігієни" і зарахував до неї зовнішні щодо самої праці фактори: умови праці, соціально-психологічний клімат, стиль і методи керівництва, заробітна плата, професійний статус, гарантія збереження робочого місця тощо.
Поліпшення цих чинників спочатку діє як стимул, потім це стає звичним і знову з'являється невдоволення. Вони діють як засоби медичної гігієни, однак, одної лише гігієни недостатньо. Ф. Херцберг пропонує "вмонтувати" в людину "внутрішній генератор", що залежить від дії другої групи чинників - внутрішніх: змісту самої роботи, її привабливості, усвідомлення й оцінювання працівником своїх досягнень, почуття відповідальності, можливості самореалізації в праці тощо.
Якщо зовнішні чинники, за Ф. Херцбергом, можуть лише тимчасово стимулювати трудову активність, то внутрішні діють постійно і є справжніми стимулами.
Ф. Херцберг проінтерв'ював 200 службовців і зробив висновок, що невдоволені своєю роботою люди найчастіше мали на увазі не саму працю, а трудову ситуацію, в якій вони перебували, а задоволені - навпаки. Отже, можна стверджувати, що задоволення є функцією змісту праці, а незадоволення- функцією її умов.
"Гігієнічні" чинники закріпляють, стабілізують робочі кадри, а збуджують до продуктивної роботи внутрішні мотиватори.
Найважливіший постулат теорії Ф. Херцберга - стимулювання через саму працю з використанням прагнення людини до самовираження як головного стимулу. Для цього замість старої практики подрібнення операцій, запровадженої на початку XX ст. в американських корпораціях Ф. Тейлором, Ф. Херцберг уважав за необхідне збагачувати зміст і удосконалювати організацію праці, урізноманітнювати дії працюючих, зменшуючи ступінь їх регламентації і передаючи їм частину контрольно-управлінських функцій.
Його теорія "збагачення праці" полягала у створенні "самоврядних робочих груп", "укрупненні операцій", збільшенні елементів ініціативи, відповідальності, самостійності вибору, тобто в наданні праці більшої привабливості. За таких умов праця ніби кидає виклик людині, мобілізує її творчі сили на вирішення поставлених завдань, стимулює трудовий азарт, породжує гордість за свою роботу, ефект причетності до справ колективу.
Під впливом теорії Ф. Херцберга на підприємствах розповсюдилася раціоналізація праці. Створювалися групи з модифікації конвеєрної організації праці, збагачення змісту операцій, виконуваних кожним робітником; збільшення можливостей для виявлення їхньої ініціативи, самостійності, підвищення відповідальності.
Однак тогочасні економічні труднощі, що стримували зростання продуктивності праці, не сприяли подальшому поширенню та розвитку вчення Ф. Херцберга. Відбувся перерозподіл значущості об'єктивних і суб'єктивних чинників, посилився інтерес до проблем організації виробництва.
Підхід Ф. Херцберга почав суперечити самій економічній суті виробництва. Експеримент щодо заміни конвеєра "груповим складанням" з технічного боку виявився невдалим, і організатори виробництва почали сприймати теорію "збагачення праці" як шарлатанство, порушення раціональних принципів управління.
Емпірична соціологія переживала кризу. Загострення соціально-психологічних суперечностей стимулювало пошук нових форм її розвитку. Було переглянуто деякі принципи емпіричних досліджень. Зокрема, запроваджено
Loading...

 
 

Цікаве