WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаСоціологія → Емпірична соціологія: основні напрями і школи - Реферат

Емпірична соціологія: основні напрями і школи - Реферат

продуктивність праці. На другому етапі такий самий висновок було зроблено щодо запровадження регулярних пауз для відпо-чинку, другого сніданку за рахунок компанії та одного скороченого робочого дня на тиждень. Учені були вражені, бо всі (відомі на той час)чинники продуктивності праці були досліджені, а визначального не знайдено. Залишалося припустити, що визначальним є якийсь інший чинник.
Перевіряючи цю гіпотезу на третьому етапі експерименту, на основі аналізу емпіричного матеріалу щодо ставлення людей до праці, який було зібрано за допомогою 20 тис. опитувань, учені з'ясували, що виробіток робітника більшою мірою зумовлюється не його сумлінністю, не фізичними здібностями чи професійною майстерністю, а тиском певної невеликої групи, неформальним членом якої є кожний робітник і яка диктує свої вимоги і правила поведінки.
На четвертому етапі, глибше вивчаючи виявлену закономірність (експеримент із 14 робітниками-складальниками), дослідники встановили структуру цих невеликих груп (клік), які утворюються не за професійними ознаками, а на підставі особистих уподобань та інтересів. У цих групах є лідери, аутсайдери та незалежні. Кожна така група дотримується своїх правил поведінки, неформальних норм, які поширюються і на трудову діяльність. Підтвердилось таке явище, як "рестрикція" (раніше досліджуване Тейлором), тобто свідоме обмеження норми виробітку, котре є своєрідним протестом проти свавільного зниження адміністрацією розцінок і одночасно формою захисту своїх інтересів. Оскільки норми виробітку були занадто високими і їх могли виконувати лише одиниці, то більшості робітників постійно загрожувало б звільнення. За масового безробіття це було найстрашнішою небезпекою для робітника. Навіть опоненти Мейо доводили (і небезпідставно), що "людський чинник" в його експериментах насправді впливав на продуктивність праці набагато менше ніж страх перед безробіттям і голодом.
Щоразу з проведеного експерименту було зроблено висновок, що успіх трудової діяльності більше залежить від соціально-психологічних (людських стосунків), ніж від матеріальних чинників. Вплив останніх опосередковується громадською думкою, тобто залежить від того, якого значення працівники надають їх поліпшенню.
Мейо дійшов висновку, що соціальна поведінка людей є лише функцією певних групових норм. Наприклад, свідоме обмеження виробітку, групова робота "спроквола" є наслідком усвідомлення робітником намірів підприємця (знизити розцінки) та своєї ролі в групі (захист співпрацівників). Це і ставало соціальною нормою, що регулювала поведінку робітників. До всіх, хто порушував цю норму, ставлення групи погіршувалось: іноді їх навіть виключали з групи.
Для того щоб суть експерименту була зрозумілішою, нагадаємо, що саме тоді, під час проведення експерименту, під впливом науково-технічного прогресу розпочинається комплексна механізація, широко впроваджуються потокові, а згодом і автоматичні лінії, змінюються характер і зміст праці, виникає потреба в якісно іншій робочій силі - творчому робітникові. Проте в науці неподільно панувала концепція Тейлора-Форда, згідно з якою людина - це придаток до механізму, покликаний його обслуговувати, і не більше того. На цьому базувалася виробнича потоково-конвеєрна система. Саме таке уявлення про людину та про її місце у виробництві й намагався зруйнувати Е. Мейо, переконуючи, що інший підхід обіцяє не тільки появу нових соціальних стосунків (названих ним "людськими"), а й зростання продуктивності праці.
Е. Мейо у 1927 р. тейлорівську деспотичну ієрархію начальників і підлеглих замінив теорією "дбайливого" керівництва і взаємодії з трудящими, децентралізації повноважень, залучення робітників до обговорення проблем управління з правом дорадчого голосу. Уміле користування "людським чинником", на думку Е. Мейо, може підвищити продуктивність праці за рахунок прихованих морально-психологічних резервів і відповідної мотивації, коли робітникові роз'яснюють, що він є соціальним партнером, членом заводського колективу (чи "команди"), а тому має бути зацікавленим в успіху підприємства не менше ніж господар. Концепцію Мейо побудовано на таких принципах:
" людина - це не біологічна машина, а соціальна істота, орієн-тована і включена в контекст групової поведінки;
" жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою;
" керівники промислових підприємств мають орієнтуватися насамперед на людей, а потім уже на продукт їх діяльності. Це сприятиме соціальній стабільності.
Для того щоб ліпше уявити, що нового привнесла в соціологію ця доктрина, доцільно методи, розроблені Е. Мейо, ще раз порівняти з уже розглянутим тейлоризмом.
Ф. Тейлор не був ні соціологом, ні психологом. Усе життя він уважав себе тільки інженером і оцінював працю, як він сам зазначав, з "енергетичних позицій". Е. Мейо за фахом - психолог. Він доводив, що для підвищення продуктивності праці та уникнення конфліктів між робітниками та адміністрацією слід впливати на поведінку людей, змінювати їхнє ставлення до праці, упорядковувати взаємовідносини. Іншими словами, цей учений обстоював розв'язання виробничих проблем із соціально-психо-логічних позицій.
Ф. Тейлор брав за основу індивідуальну працю та відрядну оплату. Е. Мейо проголошував принцип заміни індивідуального заохочення груповим, або створення певних неформальних стосунків між людьми. Так, в експериментах Е. Мейо шість робітниць несвідомо згуртувалися в неформальну групу, заприятелювали, стали допомагати одна одній. Згуртуванню сприяли певні фактори. На відміну від Тейлора, що добирав робітників на власний розсуд, в експериментах Е. Мейо добір працівників у групу здійснювався на їхнє бажання.
На підприємствах, що працювали за методом Ф. Тейлора, робітник сліпо виконував інструкцію, складену технічним бюро, часто не розуміючи навіть, навіщо він це робить. "Ніхто вас не просить, щоб ви думали, - відповідав Ф. Тейлор робітникам, - На те тут є інші люди, котрим за це платять".
Проводячи свій експеримент в Хоуторно, Е. Мейо радився з робітниками, розглядав поправки та раціоналізаторські пропозиції, вислуховував скарги. Він дійшов висновку, що робітники достатньо компетентні, часто мають цікаві думки та ідеї, які можуть бути цінними для компанії. У свою чергу робітники, які брали участь в експериментах Е. Мейо, пишалися тим, що на їхню думку зважають.
Тейлор визнавав лише два стимули - загрозу покарання і грошову винагороду. У дослідах Е. Мейо з'ясувалося, що робітник - не просто "економічна людина", котра реагує тільки на заробітну плату. Є стимули сильніші ніж гроші, причому діапазон цих стимулів досить великий. Дійовішими за загрозу покарання виявилися заохочення похвалою, виховання почуття гордості за свою фірму, переконування робітників, що їхні особисті цілі збігаються з цілями фірми.
Дослідження Е. Мейо показали, що навіть пересічний робітник має
Loading...

 
 

Цікаве