WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Професійний відбір та впровадження новітніх технічних засобів у роботі з персоналом - Реферат

Професійний відбір та впровадження новітніх технічних засобів у роботі з персоналом - Реферат


Реферат на тему:
Професійний відбір та впровадження новітніх технічних засобів у роботі з персоналом
Критично проаналізувавши нинішній стан системи професійного відбору, автори, спираючись на результати власних досліджень, обґрунтовують перспективні шляхи розвитку і впровадження новітніх спеціальних психофізіологічних технологій та технічних засобів для роботи з персоналом.
На сучасному етапі розвитку українського суспільства все гостріше постає проблема забезпечення надійності функціонування всіх ланок органів внутрішніх справ, що залежить, у першу чергу, від готовності й спроможності персоналу на належному рівні виконувати свої професійні обов'язки. У зв'язку з цим особливого значення набуває завдання створення ефективної системи забезпечення надійності персоналу [1; 3]; тобто, здатності працівників якісно, з дотриманням вимог чинного законодавства, службової дисципліни та стандартів професійної етики, виконувати свої функціональні обов'язки. Саме та обставина, що у нас не існує системи, яка б враховувала особливості соціально-економічної та політичної ситуації в суспільстві й об'єктивні можливості активізації резервів "людського фактора", негативно відбивається на виконанні головного завдання кадрових органів - забезпечення високого рівня професіоналізму персоналу органів внутрішніх справ.
Метою статті є виявлення перспективних шляхів розвитку системи профвідбору і впровадження новітніх спеціальних психофізіологічних технологій і технічних засобів для роботи з персоналом.
Серед першочергових завдань підвищення ефективності функціонування МВС України найважливішими є укомплектування органів і підрозділів внутрішніх справ працівниками, які мають необхідні якості для успішного оволодіння професією правоохоронця, створення системи, що дозволяла б зберігати й розвивати їх працездатність та надійність. Виконати ці завдання неможливо без періодичного контролю функціонального стану працівника та визначення об'єктивних критеріїв, що характеризують якісний склад органів і підрозділів внутрішніх справ.
Одним із критеріїв, що ілюструє реальний стан професійної відповідності та надійності персоналу, є плинність кадрів. Характеризуючи цей показник, можна виокремити такі його складові: звільнення працівників з органів внутрішніх справ за вислугою років і досягненням граничного віку перебування на службі; звільнення за станом здоров'я відповідно до середньостатистичних показників захворюваності в цілому по країні; небажання продовжувати службу через різні соціальні та професійно значущі мотиви; дискредитація звання працівника органів внутрішніх справ, дисциплінарні порушення і посадові злочини, професійна деформація тощо.
Плинність кадрів призводить до багатьох негативних наслідків. Часта їх змінюваність, у тому числі й керівного складу, не сприяє закріпленню професійних зв'язків між працівниками, діяльність яких має колективний характер. За таких обставин значна частина працівників просто не встигає набути необхідного досвіду, а відомчі навчальні заклади змушені працювати, в основному, на компенсацію кадрових втрат.
За даними соціально-психологічних досліджень, серед кандидатів на службу до силових структур віком від 18 до 35 років спостерігається значне зростання кількості осіб з асоціальними тенденціями поведінки, схильних до суїциду, з утилітарною мотивацією, а також таких, що заздалегідь планують зловживати службовим становищем, мають або мали зв'язки з кримінальними структурами тощо. У цих осіб відзначається загальне зниження рівня морально-етичних принципів і норм поведінки, збільшення кількості випадків вживання наркотичних речовин, зловживання алкоголем (зафіксовано навіть випадки хронічного алкоголізму).
Дослідження та аналіз цього питання вказують на зміну сутності в мотивації до вступу на службу, її якісно негативну, споживацьку, егоїстичну спрямованість. Через це підвищується вірогідність проникнення на службу осіб, що не відповідають сучасним вимогам до надійності людського фактора як гарантії державної безпеки та охорони державної таємниці.
Зазначимо, що традиційним методам психологічної і психофізіологічної діагностики, які використовуються відповідними службами у профвідборі кадрів, бракує достатності та повноти науково-методичного і матеріально-технічного забезпечення [2; 3; 4]. Ці служби застосовують, як правило, застарілі методики та апаратно-програмні й технічні засоби. Зовсім не проводяться або проводяться тільки частково скринінгові (поліграфні) перевірки. Заходи щодо вдосконалення якості профвідбору мають фрагментарно-відомчий характер. Все це свідчить про нагальну потребу створення необхідної законодавчої бази, ухвалення організаційних рішень, які дозволять якісно змінити та істотно вдосконалити й стандартизувати процедуру професійного відбору кадрів, оперативного моніторингу надійності людського фактора. Нині профвідбір здійснюють фахівці медичного управління (МУ) МВС України, що гальмує розвиток психологічної служби (ПС) цього відомства. Отже, назріла нагальна потреба чітко визначити сфери діяльності цих служб, а саме: 1) фахівці МУ МВС мають на першому етапі профвідбору відібрати з числа кандидатів на службу осіб, придатних за станом здоров'я до несення служби в системі органів внутрішніх справ (ОВС), і здійснювати профілактичні й лікувальні функції; 2) психологічна служба на основі психограм та професіограм має діагностувати нейродинамічні, індивідуально-типологічні та особистісні характеристики індивіда, і, спираючись на аналіз одержаних даних, формувати алгоритм скринінгових поліграфних перевірок.
Оптимальним, достовірним і об'єктивно найефективнішим напрямком такої діяльності є впровадження в процедуру професійного відбору спеціальних психофізіологічних досліджень (СПФД), а саме: 1) діагностики нейродинамічних, індивідуально-типологічних та особистісних характеристик індивіда, визначення його індивідуального психосемантичного поля значень, пов'язаних з мотивацією вступу на службу, ставленням до
Loading...

 
 

Цікаве