WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Сварки, плітки в колективі і їх причини і профілактика - Реферат

Сварки, плітки в колективі і їх причини і профілактика - Реферат


РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ:
"СВАРКИ, ПЛІТКИ В КОЛЕКТИВІ І ЇХ ПРИЧИНИ І ПРОФІЛАКТИКА "
Якщо у колективі досить часто лунають сварки і поширюються плітки, значить в колективі не все гаразд, там давно назрів, або назріває конфлікт. Конфлікт - це зіткнення, він виникає там, де зіштовхуються різні бажання, де різні альтернативи й ухвалення рішення ускладнені. Конфлікти виникають і там, де зіштовхуються різні школи, різні манери поводження, їх може підживлювати і бажання одержати щось, не підкріплене відповідними можливостями.
Сварки та плітки можуть найчастіше проявлятися у таких видах конфліктів, як:
МОТИВАЦІЙНІ КОНФЛІКТИ. Постійне "недовантаження" на виробництві і відповідно низький соціальний статус можуть з'явитися серйозними "порушниками спокою". Почуття власної гідності - це альфа й омега, і усе, що його ущемляє, будить величезну енергію, націлену на конфлікт. До того ж результату веде і "перевантаження", що повинне одержувати визнання, що не завжди можливо. У результаті "переробному" ще і пред'являються претензії, щоб обґрунтувати те, що результат його праці відрізняється від очікуваного.
КОНФЛІКТИ КОМУНІКАЦІЇ. Комунікаційний конфлікт у наявності, коли ніхто не зважується на встановлення "зворотних зв'язків" зі співробітником, тобто ніхто не звертає увагу співробітника на його промахи. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітнику не сигналізують про те, що його визнають і поважають. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим.
КОНФЛІКТИ ВЛАДИ І БЕЗВЛАСТТЯ. Можна по-різному бачити мету чи ведучий до неї шлях. Цілі завжди знаходиться в майбутньому. Їх цілком і до кінця обґрунтувати ніколи не вдається. Завжди є елемент невизначеності. Ставлячи цілі і створюючи умови їхньої реалізації, ми вже змінюємо майбутнє, нехай навіть тільки в деталях.
Проте існує маса можливостей - загальмувати розвиток, ставити ціпка в колеса. Конфлікт - висить у повітрі. Найчастіше розплачується за це виробництво.
" ВНУТРІОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. "Дві душі живуть у моїх грудях..." Де б не жили душі, про які писав Ґете, поет бачив, що конфлікт може вирувати й усередині людини. Він може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, якої повинний бути результат його роботи. Наприклад, завідувач чи секцією відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець увесь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало увагу поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити - як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівнику виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав указівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав у результаті суперечливих вимог, пропонованих до тому самому людини. В другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.
" МІЖОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання чи устаткування схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і мети таких людей відрізняються в корені.
" КОНФЛІКТ МІЖ ОСОБИСТІСТЮ І ГРУПОЮ. Виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожний повинний їх дотримувати , щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо чекання групи суперечать чеканнями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче заробити побільше, чи те роблячи понаднормову роботу, чи те перевиконуючи норми, а група розглядає таке "надмірне" ретельність як негативне поводження.
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни. А хтось один, однак, буде твердо переконаний, що така тактика приведе до зменшення прибули і створить думку, що їхня продукція по якості нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча ця людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, його чи її все рівно можна розглядати, як джерело конфлікту, тому що він чи вона йде проти думки групи.
Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедур організації. Керівник може бути змушений уживати дисциплінарних заходів, що можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.
МІЖГРУПОВИЙ КОНФЛІКТ. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Неформальні організації, що вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "розрахуватися" з ним зниженням продуктивності праці.
Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи усередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтується на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а так само про економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як віддає перевагу відділу збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тім, що та погано доглядає за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших
Loading...

 
 

Цікаве