WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві - Реферат

Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві - Реферат

мотивації 4,04 1,69 3,55 1,84 3,33 2,15 2,93 1,82
Рівень творчого підходу 1,57 1,44 1,73 1,83 1,63 2,04 1,07 1,27
Робота в команді 2,61 1,41 3,14 1,86 2,87 1,87 3,21 1,42
Філософія управління 1,43 1,38 2,5 2,15 2,54* 2,25 2,29* 2,09
Планування і розвиток менеджменту 2,96 1,89 3,73 2,33 3,27 2,28 2,93 2,5
Неясність цілей 2,83 1,92 3,55 1,92 3,07 2,48 2,43 2,21
Система заохочень 4,39 2,17 4,32 2,19 3,79 2,63 3,57 1,99
Активність персоналу 2,35 1,92 3,73 1,83 3,25* 2,35 3,64* 1,98
* означення вірогідної різниці між середньогруповими, р<0,05.
Таким чином, спостерігаються особливості в сприйнятті організаційної культури в межах нашого припущення, але на цьому етапі немає достатньої кількість доказів для її однозначного тлумачення.
Деякі автори зазначають, що на особливості сприйняття організаційної культури впливають особливості професійної діяльності працівників [9]. Для перевірки цієї гіпотези стосовно результатів дослідження ми ввели перемінну "професійна діяльність". Виходячи з її особливостей на досліджуваному підприємстві, було сформовано такі професійні групи: управлінці, інженерно-технічні працівники, бухгалтери, економісти. Середньогрупові результати показано в таблиці 3.
Вірогідної різниці між професійними групами не виявлено (за винятком групи бухгалтерів). Найближчою за особливостями професійної діяльності та результатами сприйняття організаційної культури виявилась професійна група економістів.
Бухгалтери та економісти умовно належать до окремої групи, члени якої найбільш позитивно сприймають організаційну культуру підприємства. Середньогрупові результати за більшістю показників вірогідно відрізняються від результатів інших професійних груп (таблиця 4).
Кластерний аналіз з використанням методу K-Means Clustering, (графік 3) дозволив виявити загальну тенденцію сприйняття організаційної культури підприємства, характерну для всіх працівників. Найнегативніше сприймаються параметри 3, 4, 11; найбільш позитивно, у порівнянні з іншими, в межах свого кластерного угруповання - 1 і 6. З іншого боку, на момент дослідження існували 3 групи працівників: перша - 22 досліджуваних, друга - 33 і третя - 43.
Таблиця 3
Результати сприйняття організаційної культури в окремих професійних групах (М ± s)
Інженери Техніки Економісти Управлінці Бухгалтери
Набір персоналу 2,29± 2,33 2,14± 1,86 1,25± 2,05 2,33± 2,35 0,40± 1,30
Організаційна структура 3,35± 2,73 3,29± 2,50 3,63± 3,07 3,11± 2,93 1,33± 1,76
Управлінський контроль 4,06± 2,38 3,29± 2,81 3,75± 2,19 3,33± 2,50 2,67± 1,88
Професійне навчання 3,85± 2,73 3,71± 3,15 3,13± 2,64 3,22± 2,95 2,47± 1,85
Рівень мотивації 3,79± 2,27 3,14± 2,12 2,88± 1,81 3,00± 1,94 2,20± 1,37
Творчий підхід 2,02± 2,19 1,71± 2,29 1,63± 2,07 1,22± 1,30 0,33± 0,62
Робота в команді 3,04± 2,06 3,14± 1,68 3,00± 2,07 3,22± 1,72 2,27± 1,03
Філософія управління 2,81± 2,30 3,14± 2,54 2,63± 2,97 2,67± 2,35 1,47± 1,19
Планування і розвиток менеджменту 3,54± 2,30 3,29± 2,63 3,88± 2,47 2,89± 2,62 2,27± 1,75
Неясність цілей 3,54± 2,62 2,86± 2,67 3,25± 2,31 2,22± 2,91 1,87± 1,46
Система заохочень 4,06± 2,42 3,71± 2,36 4,87± 4,73 3,22± 1,30 2,40± 1,72
Активність персоналу 3,81± 2,47 3,71± 2,14 2,75± 2,05 3,56± 2,35 1,60± 1,18
Таблиця 4
Результати якісного аналізу параметрів, що вірогідно відрізняються в групі бухгалтерів від інших професійних груп
Бухгалтери
Інженери "політика набору персоналу", "організаційна структура", "менеджерський контроль", "рівень мотивації", "рівень творчого підходу", "філософія управління", "планування і розвиток менеджменту", "неясність цілей", "система заохочень", "активність персоналу"
Техніки "політика набору персоналу", "організаційна структура", "рівень творчого підходу", "філософія управління", "активність персоналу"
Економісти "організаційна структура", "рівень творчого підходу"
Управлінці "політика набору персоналу", "рівень творчого підходу", "активність персоналу"
73,3 % бухгалтерів, які брали участь у дослідженні, за результатами аналізу потрапили до 3-го кластера; до речі, в ньому опинилося 50 % жінок. До другого кластера потрапили 57 % управлінців.
Якщо припустити, що найбільш негативно сприймаються ті елементи організаційної культури, потреби в яких фруструються у працівників, то одержану картину можна пояснити таким чином. До першого кластера потрапили працівники, що загалом негативно сприймають більшість показників організаційної культури підприємства. Вони націлені на розвиток власних професійних якостей, підвищення кваліфікації, участь у прийнятті управлінських рішень та відповідальності.
Графік 3
Середні виявлені значення параметрів організаційної культури для кластерів
По осі абсцис: параметри організаційної культури (1 - політика набору персоналу, 2 - організаційна структура, 3 - менеджерський контроль, 4 - професійне навчання, 5 - рівень мотивації, 6 - рівень творчого підходу, 7 - робота в команді, 8 - філософія управління, 9 - планування і розвиток менеджменту, 10 - неясність цілей, 11 - система заохочень, 12 - активність персоналу.
По осі ординат: значення характеристики в балах.
Працівники, якіоцінюють організаційну культуру середніми значеннями, переважно прагнуть одержувати зовнішнє заохочення за результати праці або, враховуючи велику кількість управлінців, переймаються цією проблемою внаслідок професійної необхідності.
Досліджувані 3-го кластера загалом позитивно сприймають організаційну культуру свого підприємства (або не бажають про це говорити). Це та пасивна більшість, яка всім задоволена, поки це не спричиняє додаткового робочого навантаження чи звільнення.
Організаційна культура має подвійну природу. З одного боку, вона впливає на працівників, а з іншого - формується за рахунок їх активності, і те, як працівники сприймають свою організацію, впливає на їхнє ставлення до підприємства, керівництва, до самої праці та свого місця у виробничому процесі. В залежності від ступеня неоднорідності в сприйнятті працівниками організаційної культури змінюється її "сила", ефективність управління персоналом та виробничим процесом в цілому. Дослідження організаційної культури дозволяє прогнозувати та виділяти найнебезпечніші, з точки зору формування опору, підрозділи організації та групи співробітників.
Література:
1. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации - СПб.: Питер, 2002. - С. 82 - 89.
2. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.
3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.
4. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 512 c.
5. Лапач С. Н., Чубенко А. В., Бабич П. Н. Статистика в науке и бизнесе. - К.: МОРИОН, 2002. - С. 118, 152 - 154.
6. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. "Вестник Моск. Ун-та" Сер. 14. Психология. - 1997. - №4. - С. 55 - 65.
7. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. - СПб: "Питер", 2001. - 336 с.
8. Модели и методы управления персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
9. Организационная психология - СПб.: "Питер", 2000. - 512 с.
10. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. - СПб.: Изд-во "Речь", 2002. - 298 с.
11. Рощин С. К. Об исследованиях социально-психологического климата в США //Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979. - С. 103 - 116.
12. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. - СПб: Питер, 2001. - 256 с.
13. Кириченко В. Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві // Соціальна психологія. - 2004. - № 2 (4). - C.122-133
14.
Loading...

 
 

Цікаве