WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві - Реферат

Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві - Реферат

суперечливість вказівок, розбіжність виробничих і особистих цілей, часті запізнення з прийняттям рішень визначають високі значення за параметром №10 ("неясність цілей"). Параметр №11 ("система заохочень") - ставлення персоналу до існуючої системи оплати праці; структура оплати праці при цьому перешкоджає підвищенню ефективності роботи; спостерігається невідповідність між трудовими витратами і матеріальним заохоченням. Параметр №12 ("активність персоналу") пов'язаний із ставленням працівників до власних помилок і вад, відмежування особистої позиції стосовно проблем підприємства.
Отримані результати опрацьовувалися за допомогою методів параметричного, кореляційного, кластерного аналізу з використанням програми Statistica 5.0 [5].
Результати дослідження
Вірогідна різниця у сприйнятті організаційної культури була виявлена між групами чоловіків та жінок - працівників заводоуправління. Жінки в середньому позитивніше сприймають "політику набору персоналу" (1,48 ± 1,9, порівняно з 2,70 ± 2,44 в групі чоловіків, p = 0,01), "організаційну структуру підприємства" (2,55 ± 2,39, порівняно з 3,64 ± 2,98, р = 0,05), "систему заохочення" (3,45 ± 2,65, порівняно з 4,36 ± 2,23, р = 0,09). Вірогідної різниці в сприйнятті організаційної культури між групами досліджуваних, які працюють в цехах, не виявлено.
Середньогрупові результати, отримані при дослідженні різних вікових груп фахівців і керівників, наведені на графіку 1. Високі показники за шкалами відповідають негативному сприйняттю параметрів організаційної культури, тобто спостерігається обернена залежність: чим менше числове значення, тим позитивніше сприймаються окремі сторони організаційної культури.
Параметром, який найнегативніше сприймають спеціалісти та управлінці цехів, виявилася "система матеріального заохочення" (№11). Найвищу оцінку отримав параметр №6 - "рівень творчого підходу". Незважаючи на різницю в числових значеннях, це характерно для всіх вікових груп (графік 1).
Серед параметрів, що отримали найнегативнішу оцінку, необхідно відзначити: №4 - "професійне навчання" для молодшої вікової групи, №11 - "система заохочень" для середньої вікової групи, №3 - "менеджерський контроль" для старшої вікової групи.
Графік 1
Особливості сприйняття організаційної культури керівниками і фахівцями цехів різних вікових груп (1 - молодша, 2 - середня, 3 - старша).
Працівники цехів
Працівники заводоуправління
По осі абсцис: 1 - політика набору персоналу, 2 - організаційна структура, 3 - менеджерський контроль, 4 - професійне навчання, 5 - рівень мотивації, 6 - рівень творчого підходу, 7 - робота в команді, 8 - філософія керування, 9 - планування і розвиток менеджменту, 10 - неясність цілей, 11 - система заохочень, 12 - активність персоналу.
По осі ординат - значення даної характеристики в балах.
Найвище в організаційній культурі підприємства (так само, як і працівниками цехів) оцінюється параметр №6 - "рівень творчого підходу" (середня і старша вікові групи).
Вірогідної різниці між середньогруповими результатами сприйняття більшості параметрів організаційної культури підприємства в різних вікових групах виявлено не було (t-критерій Стьюдента, p0,1). Кореляційний аналіз між показниками характерологічних особливостей респондентів і сприйняттям ними параметрів організаційної культури засвідчив, що тільки в молодшій віковій групі спостерігається достовірна негативна кореляційна залежність (р<0,05) між показником мотивації досягнення успіху та оцінками організаційної культури (параметри 1, 5, 8, 9, 12). Тобто, з посиленням мотивації досягнення успіху збільшується ймовірність позитивних оцінок у сприйнятті оргкультури.
4. Висока неоднорідність у межах вікових груп обумовлена специфікою професійної діяльності осіб, їхнім місцем у рамках формальних та неформальних інформаційних потоків.
5. Фактори субкультур окремих підрозділів впливають на сприйняття організаційної культури. На їхньому тлі вікові особливості спостерігаються невиразно.
Стосовно четвертого припущення необхідно зазначити, що поліпшення інформованості співробітника впливає на задоволеність працею, підвищує його впливовість [2]. Для низхідних формальних комунікативних зв'язків характерне явище фільтрації, внаслідок якого втрачається до 80 % інформації переважно стратегічного навантаження [5, с. 566]. В результаті може спостерігатися розпад загальної організаційної культури на субкультуру керівництва та підлеглих, субкультури окремих підрозділів, що посилює їх інформаційну відокремленість, комунікативну ізольованість, руйнування єдиного кодово/декодового ключа для сприйняття вербальної та невербальної інформації.
Співвідношення у сприйнятті окремих елементів організаційної культури різними групами працівників показано на малюнку 2. Спеціалісти та менеджери заводоуправління на загал позитивніше, ніж працівники цехів, сприймають організаційну культуру підприємства. Розглядаючи цей факт з точки зору інформаційної забезпеченості, необхідно зазначити, що працівники заводоуправління перебувають в "пільговому інформаційному режимі", якщо порівнювати з працівниками цехів. Для них характерна вища щільність розташування спеціалістів, що сприяє формуванню розгалуженої мережі неформальних інформаційних потоків, яка кількісно і якісно доповнює формальну інформацію.
Для спеціалістів цехів параметрами організаційної культури, які найбільш негативно сприймалися на момент дослідження, були "система заохочень" (11), "рівень мотивації" (5), "менеджерський контроль" (3). Спеціалісти заводоуправління найнегативніше сприймають "систему заохочень" (11), "менеджерський контроль" (3) та систему "професійного навчання" (4).
Спеціалісти, що працюють в заводоуправлінні, позитивніше оцінюють такі сторони організаційної культури, як "політика набору персоналу", "рівень творчого підходу" (6).
Група управлінців у цехах в цілому негативніше, у порівнянні з іншими працівниками, сприймає організаційну культуру. В ній особливо незадоволені "системою заохочень" (11), "активністю персоналу" (12), "плануванням і розвитком менеджменту" (9).
Управлінці заводоуправління серед найнегативніших елементів організаційної культури відзначають "систему заохочень" (11), "активність персоналу" (12), "роботу в команді" (7), "менеджерський контроль (3).
Вірогідна різниця в сприйнятті організаційної культури спеціалістами та керівниками цехів спостерігалася за показниками "політика набору персоналу" (1), "професійне навчання" (4), "філософія управління" (8), "активність персоналу" (12) (таблиця 2). Найбільша різниця в середньогрупових результатах керівників та спеціалістів заводоуправління спостерігається за параметрами "політика набору персоналу" (1), "робота в команді"(7), "активність персоналу"(12).
Графік 2
Особливості сприйняття організаційної культури
спеціалістами і менеджерами
По осі абсцис: досліджувані параметри організаційної культури: 1 - політика набору персоналу, 2 - організаційна структура, 3 - менеджерський контроль, 4 - професійне навчання, 5 - рівень мотивації, 6 - рівень творчого підходу, 7 - робота в команді, 8 - філософія управління, 9 - планування і розвиток менеджменту, 10 - неясність цілей, 11 - система заохочень, 12 - активність персоналу.
По осі ординат: значення даної характеристики в балах.
Таблиця 2
Результати сприйняття окремих параметрів організаційної культури
Параметри організаційної культури Спеціалісти цехів Управлінці цехів Спеціалісти з/управління Управлінці з/управління
М s М s М s М s
Політика набору персоналу 1,74 1,48 2,82 1,71 1,81* 2,19 2,36* 2,24
Організаційна структура 2,83 2,1 3,55 2,4 2,95 2,66 2,71 2,58
Менеджерський контроль 3,13 1,66 3,5 1,77 3,67 2,33 3,36 2,1
Професійне навчання 2,22 2,13 3,64 2,3 3,49* 2,63 3,29* 2,73
Рівень
Loading...

 
 

Цікаве