WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві - Реферат

Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві - Реферат


Реферат на тему:
Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві
Дослідження організаційної культури є актуальною і не до кінця вирішеною проблемою для фахівців з управління персоналом організацій. Запропонований К. Леві термін "соціальна атмосфера", дещо змінюючи своє змістове навантаження, трансформувався в "соціально-психологічний клімат", "психологічний клімат", а з часом перетворився на "організаційну культуру" та "корпоративну культуру" [4; 6; 8; 9; 11]. Але й при цьому термін не став конкретнішим і точнішим.
У наші дні дослідники і практики використовують кілька понять, що описують одне й те саме явище. Стосовно організаційної культури, то це обумовлюється складністю предмета дослідження, його "порубіжністю" - розташуванням на перетині інтересів багатьох наук [2; 7; 8]. У зв'язку з неоднозначністю терміна "організаційна культура" в літературі пропонується чималий перелік критеріїв і показників для його точнішого визначення [2; 3; 6]. Ті, що найчастіше зустрічаються в працях з менеджменту персоналу та організаційної психології, наводимо в таблиці 1.
Вчені пропонують кілька методичних підходів до вивчення параметрів організаційної культури [10]. Одним з найцікавіших, практично найзначиміших, на наш погляд, є дослідження її особливостей через сприйняття персоналом, тобто безпосередніми носіями цієї культури. Характеризуючись високими практичними якостями (доступністю, інформативністю), цей підхід має водночас і певні принципові обмеження (високий ступінь суб'єктивності в оцінках, неоднорідність даних тощо ) [11].
Метою нашої роботи було дослідження організаційної культури великого промислового підприємства та виявлення факторів, що впливають на її сприйняття працівниками. При проведенні дослідження ми виходили з того, що існує організаційна культура, спільна для підприємства в цілому. На її сприйняття впливають особливості працівника, його мікрооточення, характер роботи, ступінь інформованості про роботу підприємства.
Таблиця 1
Перелік критеріїв та показників, що пропонуються при визначенні організаційної культури
Автори Критерії та показники організаційної культури
V. Sathe, 1983, Schein E.H.,1984, Kotter J.P.& Heskett J.L., 1992 Сила та узгодженість
Albert S., Whetten D.A., 1985 Особистісна/ділова орієнтація
Arnold D.R., Capella L.M., 1985 Сила/слабкість, внутрішній/зовнішній фокус
Deal T.E., Kennedy A.A., 1983 Швидкість зворотного зв'язку, ступінь ризику
Ernest R. C., 1985 Тип орієнтації людей (участь/неучасть), спосіб орієнтації в зовнішньому середовищі, (відповідь/упередження).
Gordon G.W., 1985 Прозорість, спрямованість, організаційна досяжність, інерція, інтеграція, досяжність вищої управлінської ланки, особиста ініціатива, спосіб вирішення конфліктів, розвиток людських ресурсів
Hofstede G., 1980 Влада, вилучення невизначеності, індивідуалізм, енергійність
Martin J., 1992 Культурна інтеграція і консенсус, диференціація та конфліктність, фрагментація та невизначеність
Cameron K., 1994 Гнучкість - дискретність - динамізм/стабільність - порядок - контроль; внутрішній фокус (інтеграція)/зовнішній фокус (диференціація)
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick, 1970 (Цит. по Рощину) Автономія дій індивіда, структурно-рольова специфікація співробітника, тактика винагороди, рівень підтримки та уваги в стосунках
Likert R., 1970 Комунікація, мотивація, прийняття рішення, координація
Schein E.H., 1984 Ставлення до природи, природи реальності і правди, природи людини, людської активності, людських стосунків
Harris, Moran, 1991 Усвідомлення себе та свого місця в організації, комунікаційна система та мова спілкування, зовнішній вигляд, репрезентація себе на роботі
Litwin, Stringer, 1968 Стиль лідерства, структурні характеристики організації, рівень обмежень, ступінь відповідальності індивіда, міжособистісні стосунки в організації, система заохочень/покарань, рівень конфліктності
Методика дослідження
Дослідження проводилося на підприємстві, розташованому в Придніпровському регіоні, з загальною чисельністю співробітників понад 4 тисячі осіб. Вибірка формувалася випадковим чином - так, щоб в основних рисах відбивалися базові демографічні закономірності генеральної сукупності персоналу підприємства. Якісний склад вибірки був представлений фахівцями і керівниками (начальники, заступники начальників цехів), що працюють у цехах, фахівцями і керівниками (переважно начальники відділів) заводоуправління. Кількісний склад - 145 осіб, що склало понад 20 % загальної чисельності цієї категорії персоналу підприємства. 48,3 % складали чоловіки, 51,7 % - жінки. Серед фахівців експериментальної вибірки переважали жінки, а керівні посади обіймали виключно чоловіки (94 %), що репрезентувало кадрову структуру підприємства в цілому. Віковий склад вибірки, що відображав існуючі на момент дослідження закономірності, представлений так: 15,2 % складають молоді фахівці (віком до 30 років), 42,1 % - фахівці середнього віку (31 - 45 років), 42,8 % - фахівці старшої вікової групи (понад 45 років). 54,5 % фахівців молодшої вікової групи мали стаж роботи на підприємстві до 3 років, 46,5 % - від 3 до 10 років. 54,1 % співробітників середньої вікової групи працювали тут більше 10 років, для 24,6 % стаж становив 5 - 10 років. 87,1 % співробітників старшого віку працюють на підприємстві по 10 і більше років. Така демографічна структура характерна для багатьох промислових підприємств України.
Серед працівників заводоуправління 57,1 % складали інженери, 7,7 % - техніки, 8,8 % - економісти, 16,5 % - бухгалтери, 9,9 % - керівники відділів.
Дослідження сприйняття організаційної культури проводилося за опитувальником Вудкока і Френсіса, що відображає 12 базових характеристик [1; 12]. Параметр №1 ("політика набору персоналу") характеризує політику підприємства в галузі добору кадрів, тривалість адаптаційного періоду нових співробітників, часто низький рівень їх кваліфікації, високу плинність кадрів цієї категорії, і, як результат, дефіцит висококваліфікованих фахівців і керівників. Параметр №2 ("організаційна структура") відображає невизначеність у робочих обов'язках, їх неефективність та неадекватність сучасним умовам організаційної і функціональної структури. Параметр №3 ("менеджерський контроль") характеризує специфіку стратегічного планування діяльності та умови прийняття оперативних управлінських рішень. Параметр №4 ("професійне навчання") відображає ступінь зацікавленості керівництва в навчанні і розвитку персоналу, ігнорування необхідності професійного навчання та підвищення кваліфікації працівників, і, як наслідок, недостатню кваліфікацію співробітників. Параметр №5 ("рівень мотивації") узагальнює систему трудової мотивації (недостатність внутрішньої мотивації робітників та неефективність системи зовнішньої мотивації). Рівень творчого підходу (параметр №6) пов'язаний з активністю сприйняття інноваційних пропозицій, умінням розумно ризикувати.Параметр №7 ("робота в команді") характеризує відцентрові прагнення структурних підрозділів організації, низьку ефективність формальних інформаційних потоків. Параметр №8 ("філософія керування") рівень авторитарності в керівництві підлеглими - ставлення до робітників як ледачих і нездатних, що приходять на роботу тільки за грошима. Виходячи з цього, підвищити продуктивність праці можна тільки за рахунок жорстких методів контролю і нагляду. Параметр №9 ("планування і розвиток менеджменту") віддзеркалює особливості стратегічного планування на підприємстві: безплановість розвитку, ненаступність між керівниками, співробітники не прагнуть добиватися високих результатів, при цьому вже протягом тривалого часу вони бояться звільнень. Нерозвиненість функції стратегічного планування, туманність розроблених планів, слабка інформованість співробітників про виробничі завдання,
Loading...

 
 

Цікаве