WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Сварки і плітки в колективі, їх причини і профілактика - Реферат

Сварки і плітки в колективі, їх причини і профілактика - Реферат


Реферат
на тему:
"Сварки і плітки в колективі,
їх причини і профілактика"
Колектив - це певна група людей, які згуртовані конкретними цілями, метою, виробничими спільностями та інтересами. Якщо ж у колективі назрівають чи відбуваються сварки, поширюються плітки, значить у колективі щось не так. Сварки, непорозуміння, плітки - це все психологічні проблеми, які потрібно вирішувати, для того, щоб колектив не втратив своєї цілісності та згуртованості, а разом з цим - ефективності.
Причини, які зумовлюють виникнення сварок та пліток можуть бути досить різноманітними.
Одна з головних причин виникнення пліток: це приділення уваги керівництва одним працівникам, та ігнорування інших. Також це стосується розподілу коштів та інших ресурсів між певними групами працівників. Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, чи підлеглі групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за який з чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник дістане додаткові кошти для розширення свого чи виробництва який підрозділ одержить пріоритет в обробці даних - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність поділяти ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.
Причиною виникнення сварок, як правило, може бути протистояння двох точок зору (між двома працівниками, групою працівників, підлеглим і керівником).
Скільки існує людей, стільки існує представлень про якусь ситуацію, стільки існує бажань досягти визначеної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди. альтернативи й аспекти ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для їхньої групи й особистих потреб. Ця тенденція була виявлена в дослідженні, де керівники відділу збуту, кадрові служби і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожний вважав, що з проблемою може справитися тільки його функціональний підрозділ.
Розходження в цінностях - дуже розповсюджена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, у той час як керівник може думати, що підлеглий має право виражати свою думку тільки тоді, коли його запитують і беззаперечно робити те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує волю і незалежність. Якщо ж їхній начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих, розходження в цінностях, імовірно, викликають конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, орієнтованими на утворення (бізнес і техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров'я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності і рентабельності, і медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість допомоги, що робиться хворим.
Кожна люди виросла і живе в певному колі, яке має свої звички, свої цінності, характеризується своєю поведінкою. Ці розходження також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту: виникнення сварок та пліток. Зустрічаються люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і які готові заперечувати кожне слово. І от таки йоржисті особистості створюють навколо себе атмосферу чревату конфліктом. Дослідження показують, що люди з рисами характеру, що роблять їх найвищою мірою авторитарними, догматичними, байдужними до такого поняття, як самоповагу, скоріше вступають у конфлікт. Інші дослідження показали, що розходження в життєвому досвіді, цінностях, утворенні, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співробітництва між представниками різних підрозділів.
Виникнення пліток також можливе через погану передачу інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точки зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, пов'язана з продуктивністю, покликана не "вичавлювати соки" з робітників, а збільшити прибуток компанії і її положення серед конкурентів. Підлеглі можуть відреагувати таким чином, що сповільнять темп роботи. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть чи виникнути збільшуватися через нездатність керівника розробити до зведення підлеглих точний опис посадових обов'язків.
Сварки та плітки можуть найчастіше проявлятися у таких колективах, де спостерігається "недовантаження" на виробництві і відповідно низький соціальний статус можуть з'явитися серйозними "порушниками спокою", де ніхто не зважується на встановлення "зворотних зв'язків" зі співробітником, тобто ніхто не звертає увагу співробітника на його промахи. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітнику не сигналізують про те, що його визнають і поважають. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим, де існує елемент невизначеності. Ставлячи цілі і створюючи умови їхньої реалізації, ми вже змінюємо майбутнє, нехай навіть тільки в деталях, де відбувається боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання чи устаткування схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і мети таких людей відрізняються в корені.
Виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожний повинний їх дотримувати , щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо чекання групи суперечать чеканнями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче заробити побільше, чи те роблячи понаднормову роботу, чи те перевиконуючи норми, а група розглядає таке "надмірне" ретельність як негативне поводження.
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни. А хтось один, однак, буде твердо переконаний, що така тактика приведе до зменшення прибули і створить думку, що їхня продукція по якості нижче, ніж продукціяконкурентів. Хоча ця людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, його чи її все рівно можна розглядати, як джерело конфлікту, тому що він чи вона йде проти думки групи.
Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедур організації. Керівник може бути змушений уживати дисциплінарних заходів, що можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.
Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати сварки. Неформальні організації, що вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "розрахуватися" з ним зниженням продуктивності праці.
Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи усередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтується на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а так само про економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як віддає перевагу відділу збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тім, що та погано доглядає за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у своїй продукції по більш низькій ціні.
Найкращий спосіб уникнути як сварок, так і пліток, це є їх профілактика - їх попередження. Яким чином? Способів і методів досить багато. Це і правильний підбір працівників, щоб колектив формувався з людей, які психологічно підходять один одним, це і постійне покращення клімату в колективі, відсутність нездорової конкуренції, рівномірний розподіл уваги та ресурсів зі сторони керівництва та багато іншого.
ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА:
1. Людина і колектив. - Київ, 2000.
2. Психологія: Підручник. - Л., 1996.
3. Ковалець М.І. Як ми спілкуємося? - К., 1992.
Loading...

 
 

Цікаве