WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Сварки і плітки в колективі їх причини і профілактика - Реферат

Сварки і плітки в колективі їх причини і профілактика - Реферат

надмірна увага роботі стало погано позначатися на сімейних відносинах. Але в п'ятницю до неї в кабінет уривається її безпосередній начальник з якоюсь проблемою і наполягає, щоб вона зайнялася її рішенням у вихідні дні. Чи агент у справах продажу розглядає хабар як украй неетичний спосіб взаємодії, але начальство дає йому зрозуміти, що продаж повинний відбутися будь-що-будь. Багато організацій зіштовхуються з тим, що некоторые керівники заперечують проти їхнього перекладу в інше місто, хоча це обіцяє їм солідне підвищення в посаді і жалуванні. Це особливо частовідбувається в родинах, де і чоловік, і дружина займають керівну чи посаду є фахівцями. Внутріособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робоче чи перевантаження недовантаження. Дослідження показують, що такий внутріособистісний конфлікт зв'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малої впевненості в собі й організації, а також зі стресом.
" МІЖОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, чи капітал робочу силу, час використання чи устаткування схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і мети таких людей відрізняються в корені.
" КОНФЛІКТ МІЖ ОСОБИСТІСТЮ І ГРУПОЮ. Виробничі групи встановлюють норми поводження і вироблення. Кожний повинний їх дотримувати , щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо чекання групи суперечать чеканнями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче заробити побільше, чи те роблячи понаднормову роботу, чи те перевиконуючи норми, а група розглядає таке "надмірне" ретельність як негативне поводження.
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни. А хтось один, однак, буде твердо переконаний, що така тактика приведе до зменшення прибули і створить думку, що їхня продукція по якості нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча ця людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, його чи її все рівно можна розглядати, як джерело конфлікту, тому що він чи вона йде проти думки групи.
Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедур організації. Керівник може бути змушений уживати дисциплінарних заходів, що можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.
" МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛІКТ. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти (мал.1.). Неформальні організації, що вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "розрахуватися" з ним зниженням продуктивності праці. Ще одним прикладом межгруппового конфлікту може служити конфлікт, що неприпиняється, між профспілкою й адміністрацією.
Рис.1. Межгрупповой конфлікт
На жаль частим прикладом межгруппового конфлікту служать розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал звичайно більш молодий і утворений, чим лінійний, і при спілкуванні любить користатися технічним жаргоном. Ці відмінності приводять до зіткнення між людьми й утрудненням у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї залежності від них в усьому, що зв'язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що уся витівка закінчиться провалом. І все це для того, щоб поставити фахівців "на своє місце". Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватися, що його представникам не дають можливості самим провести в життя свої рішення, і намагатися зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це - яскраві приклади дисфункционального конфлікту.
Часто через розходження цілей починають конфликтовать один з одним функціональні групи усередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтується на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а так само про економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як віддає перевагу відділу збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тім, що та погано доглядає за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у своїй продукції по більш низькій ціні.
2.3. Причини конфліктів
У всіх конфліктів є кілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представленнях і цінностях, розходження в манері поводження, у рівні утворення, а також погані комунікації.
" РОЗПОДІЛ РЕСУРСІВ. Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, чи підлегл групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за який з чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник дістане додаткові кошти для розширення свого чи виробництва який підрозділ одержить
Loading...

 
 

Цікаве