WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Сварки і плітки в колективі їх причини і профілактика - Реферат

Сварки і плітки в колективі їх причини і профілактика - Реферат


Реферат
на тему:
"Сварки і плітки в колективі,
їх причини і профілактика"
Якщо у колективі досить часто лунають сварки і поширюються плітки, значить в колективі не все гаразд, там давно назрів, або назріває конфлікт. Конфлікт - це зіткнення, він виникає там, де зіштовхуються різні бажання, де різні альтернативи й ухвалення рішення ускладнені. Конфлікти виникають і там, де зіштовхуються різні школи, різні манери поводження, їх може підживлювати і бажання одержати щось, не підкріплене відповідними можливостями.
Сварки та плітки можуть найчастіше проявлятися у таких видах конфліктів, як:
МОТИВАЦІЙНІ КОНФЛІКТИ. Постійне "недовантаження" на виробництві і відповідно низький соціальний статус можуть з'явитися серйозними "порушниками спокою". Почуття власного достоїнства - це альфа й омега, і усе, що його ущемляє, будить величезну енергію, націлену на конфлікт. До того ж результату веде і "перевантаження", що повинне одержувати визнання, що не завжди можливо. У результаті "переробному" ще і пред'являються претензії, щоб обґрунтувати те, що результат його праці відрізняється від очікуваного.
" КОНФЛІКТИ КОМУНІКАЦІЇ. Той, хто пам'ятає розділ "Комунікація. Кожен утрьох", знає, що будь-яка словесна чи безсловесна інформація, що ми одержуємо, у першу чергу уловлюється високочутливими мембранами нашого емоційного сприйняття ("дитяче Я"), перш ніж вона розглядається під кутом зору можливого конфлікту з засвоєними нормами (" чиМожна так надходити?", " чиНадходять так?"), і тільки на завершальному етапі при інтелектуальному зусиллі аналізується власне діловий зміст інформації. Якщо цього зусилля не піде через чи утому просто інтелектуальної слабості, то виникає емоційна реакція. Єдине гальмо - отримане виховання, що також може дуже своєрідно модифікувати реакцію на ті, хто поводиться "не так".
Чи знайде учасник конфлікту досить мужності, щоб визнати, що щось викликає в нього наростання негативної емоційної хвилі, що він, наприклад, незважаючи на власний опір, випробує ревнощі, що він хоче взяти реванш за приниження, випробуване кілька тижнів назад? Немає! Чи визнає керуючий, що збільшення ставок у його чи підрозділі обробка його кабінету безпосередньо зв'язані з його потребою підтверджувати власну значимість (тобто його "дитяче Я" має потребу в щоденному підживленні). Хіба хто-небудь дозволить собі сказати: "Мені в кінцевому рахунку все рівно, чи будете Ви змушувати клієнтів чекати в коридорі на дешевих чи кріслах юрбитися перед віконечками, яких у наших конкурентів немає вже більш п'яти років..." У цьому випадку зовсім ясно, що в першу чергу його хвилюють зовсім не клієнти.
Комунікаційний конфлікт у наявності, коли ніхто не зважується на встановлення "зворотних зв'язків" з керівником, тобто ніхто не звертає уваги шефа на його промахи. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітнику не сигналізують про те, що його визнають і поважають. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим.
"Що приходить у голову, коли ранком ви виявляєте у своїй поштовій скриньці лист, адресована вам особисто керівництвом компанії?" Спонтанна відповідь учасників семінару: "Чи звільнення - чи підвищення!" Можна з упевненістю сказати, що що відповідають працюють на підприємстві з недостатньо розвитими комунікаційними зв'язками. Це - поле для конфліктів. У розряд "комунікаційних конфліктів" попадають і банальне нерозуміння, невірна інтерпретація тієї чи іншої інформації, але не їх ми маємо на увазі. Питання " чиПравильно мене зрозуміли?" залишається. Але якщо ні, те винуватий у цьому "джерело" інформації. Тільки той, хто передає інформацію, точно знає, що саме він передає.
" КОНФЛІКТИ ВЛАДИ І БЕЗВЛАСТЬЯ. Можна по-різному бачити чи мети ведучі до них шляху. Мети завжди знаходяться в майбутньому. Їх цілком і до кінця обґрунтувати ніколи не вдається. Завжди є елемент невизначеності. Ставлячи мети і створюючи умови їхньої реалізації, ми вже змінюємо майбутнє, нехай навіть тільки в деталях. Керівникам це добре відомо. Їм знайоме почуття безсилля, коли протистоїть що має большинство опозиція. Постійне прагнення до нового і неможливість реалізувати свої мети поступово ламають людини.
Керування підприємством - це теж політика, обумовлена тими, хто приймає рішення. Колективне керування і система участі трудового колективу в керуванні виробництвом дещо видозмінили. Але принцип залишився колишнім. На підприємстві ті, хто не може домогтися визнання своєї позиції, мають набагато менше можливостей для того, щоб додати вага своєї опозиції.
Проте існує маса можливостей - загальмувати розвиток, ставити ціпка в колеса. Конфлікт - висить у повітрі. Найчастіше розплачується за це виробництво.
" ВНУТРІОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. "Дві душі живуть у моїх грудях..." Де б ні жили душі, про які писав Ґете, поет бачив, що конфлікт може бушувати й усередині людини. Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його потенційні дисфункциональные наслідку аналогічним наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, якої повинний бути результат його роботи. Наприклад, завідувач чи секцією відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець увесь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало увагу поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити - як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівнику виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав указівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав у результаті суперечливих вимог, пропонованих до тому самому людини. В другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.
Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не погодяться з особистими чи потребами цінностями. Наприклад жінка - керівник давно планувала в суботу й у неділі поїхати відпочити з чоловіком, тому що її
Loading...

 
 

Цікаве