WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Особливості взаємозв'язку стилю управлінської діяльності та типу поведінки при розвязанні конфлікту - Дипломна робота

Особливості взаємозв'язку стилю управлінської діяльності та типу поведінки при розвязанні конфлікту - Дипломна робота

управління через процеси прийняття рішень. Рішення може прийматися одноосібно керівником, в інших же випадках керівник може надавати право прийняття рішень підлеглим (колективна робота співробітників) і при цьому всі наявні ресурси використовуються для впровадження цих рішень у життя.
А. Я надаю іншим право приймати рішення і приймаю, як належне, всі наслідки цього.
В. Я прагну до прийняття таких рішень, що сприяють підтримці гарних відносин між працівниками і заохочую інших членів колективу приймати самостійні рішення, коли це можливо.
С. Я прагну до ефективних рішень, з якими згодні всі інші.
D. Я надаю важливого значення самостійному прийняттю рішень і рідко піддаюся впливу інших.
E. Останнє слово я залишаю за собою і щиро прагну до того, щоб мої рішення були прийнятні для інших.
F. Я надаю важливого значення прийняттю грамотних рішень, домагаючись при цьому розуміння і схвалення рішень підлеглими.
Критичний аналіз. Під критичним аналізом мається на увазі сукупність корисних методів і прийомів дослідження і рішення проблем діяльності організації, що встають перед кожним виконавцем чи колективом вцілому при виконанні ними тих чи тих функцій. Цей підхід полягає в абстрагуванні від здійснюваної діяльності чи в її перериванні з метою вивчення чи виявлення альтернативних можливостей підвищення продуктивності роботи, прогнозування й усунення таких ситуацій, що можуть привести до негативних наслідків. Виконавціможуть розглядати чи не розглядати свій робочий досвід як основу для професійного навчання, не у всіх випадках можуть починати такі дії, що знайомі їх колегам, що підтримують з ними зворотний зв'язок. Без такого навчання неможливо удосконалювати роботу співробітників у майбутньому. Навчання на основі попереднього досвіду, критичного аналізу і зворотного зв'язку є базисом для більш ефективної роботи з людьми і за участю людей
А. Я уникаю зворотного зв'язку
В. При одержанні позитивних результатів я заохочую підлеглих, але уникаю негативного зворотного зв'язку.
С. Я даю неформальні чи непрямі оцінки інформації у відношенні удосконалювання роботи, що надходить через контур зворотнього зв'язку.
D. Я привертаю увагу підлеглих до недоліків чи нездатності справитися з тим чи іншим завданням.
Е. Я реагую на результати діяльності підлеглих і розраховую на те, що вони будуть реагувати на мої зауваження, які спрямовані на поліпшення їх положення.
F. Я заохочую двосторонній зворотний зв'язок в інтересах підвищення ефективності функціональної діяльності.
Розглянуті шість типів управління, що представлені у вигляді висловлювань, випливають з визначених посилань, зв'язаних з уявленнями про шляхи розв'язання виробничих і інших завдань за участю працівників.
ГРІД допоможе досліджувати припущення, що стосуються змісту управління. Усвідомивши глибину і характер власних припущень, можна проаналізувати їх і виділити позитивні і негативні наслідки вчинків, заснованих на них. Можна розглянути альтернативні припущення, що здатні скласти стійку методологічну основу дій, і застосувати їх на практиці.
Висновок. ГРІД має корисне значення з погляду надання допомоги керівникам у розумінні ними тієї сукупності припущень, якими вони користаються для одержання визначених результатів діяльності за участю людей. Використовуючи теоретичний підхід до ідентифікації припущень, керівники одержують можливість об'єктивної оцінки самих себе і навколишніх, вони домагаються більш ефективного зв'язку й обміну з підлеглими, глибше розуміють джерела труднощів у роботі, усвідомлюють шляхи зміни власних підходів до управління, надають ефективну допомогу іншим у придбанні корисного і продуктивного досвіду.
Фактори, що визначають домінуючі типи управління. Основні припущення у відношенні шляхів і методів керівництва, що приймає для себе тот чи той менеджер, залежать у конкретних умовах від наступних обставин.
Характер організації. Нерідко на поведінка керівника впливає приналежність до визначеного типу організації. Правила і вимоги, що існують в організації, можуть носити настільки однозначний характер, що керівник не може здійснювати власний стиль управління підлеглими. У цьому випадку стиль діяльності менеджера може і не відбивати його переконань, а випливати із системи колективних переконань по відношенню, щодо ефективних шляхів і методів керівництва.
Система цінностей. Переконання і припущення керівника ґрунтуються на цінностях чи ідеях, пов'язаних із уявленнями про те, як варто будувати свої взаємини з підлеглими і використовувати результати управління. Будь-яка система припущень може включати особистісні оцінки, що стосуються бажаності того чи іншого типу керівництва.
Випадковість. Уявлення, припущення і переконання керівника можуть керувати його поведінкою з тієї причини, що вони були прийняті ним "на віру", без врахування всіх можливих наслідків. Ці керівники могли і не знати, що можуть бути інші припущення чи не зіштовхувалися з ними. Іншими словами, "випадок" не допоміг їм відкрити для себе інші уявлення.
Особистий досвід. Переважний тип управління може в значній мірі породжуватися особистим досвідом керівника, корінитися, так би мовити, у його біографії. Керівник може демонструвати свою схильність до того чи іншого стилю управління, тому що він користувався ним в минулому. Тип керівництва, розглянутий у ГРІД, не тотожний особистості керівника.
2.1.2 Методика Томаса-Кілмена як засіб визначення розв'язання конфлікту.
Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей.
Конфлікт - це невід'ємна особливість всякого процесу соціального розвитку. Для всіх видів конфліктів характерним є:
- наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;
- взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;
- протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;
- поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;
- застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;
- наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.
Основними причинами конфліктів, які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є:
- недостатня робота з кадрами;
- недоліки виховання, проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності;
- негативні риси характеру і, перш за все, неврівноваженність, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими;
- неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу.
Аналіз процесу і характеру конфлікту передбачає:
- з"ясування проблеми, яку слід
Loading...

 
 

Цікаве