WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Шляхи вирішення та попередження конфліктів у спілкуванні з різними прошарками населення - Реферат

Шляхи вирішення та попередження конфліктів у спілкуванні з різними прошарками населення - Реферат

й нервово-психічному.
На першому, основному рівні розв'язання конфліктів використовуються практичні засоби: організаційні зміни, упорядкування системи матеріальної винагороди, покращення умов праці, перевід робітника на іншу посаду тощо. Соціальний рівень розв'язання конфліктів обмежений об'єктивними можливостями колективу, вимагає адміністративно-правової компетенції його керівників і в плані позитивного розв'язання конфлікту не вимагає або не завжди вимагає тонкої психологічної майстерності керівництва.
Як домогтися позитивного розв'язання конфлікту?
Передусім, слід реалістично оцінити і проаналізувати конфлікт, а це означає, що людина повинна:
а) відрізнити безпосередній привід конфліктної сутички від її причини, яка нерідко маскується учасниками конфлікту;
б) з'ясувати суб'єктивні мотиви вступу людей у конфлікт. У нагоді можуть стати життєвий шлях людини, особливо за останній період, її погляди, переконання, основні інтереси і запити;
в) визначити спрямованість конкретних дій учасників конфліктів. В засобах, що застосовуються ними, відбиваються мотиви участі людини в конфлікті;
г) визначити "ділову (об'єктивну) зону" конфлікту. Важливо встановити, якою мірою предмет неурегульованої розбіжності стосується взаємодії працівників, системи організації й оплати праці в підрозділі, а якою - особливостей ділових і особистісних взаємовідносин конфліктуючих сторін. Це дозволяє одночасно, і встановити характер міжособистісного конфлікту, і локалізувати його сферу;
д) вислухати усіх учасників конфлікту (бути неупередженим, стриманим, не робити ніяких передчасних виводів).
IY. Найбільш складним і відповідальним етапом в розв'язанні конфлікту є розробка та прийняття рішення. Вибираючи спосіб вирішення конфлікту, необхідно пам'ятати про три важливі умови, що визначають успішність використання будь-якого способу.
По-перше, необхідно пам'ятати і бути впевненим у тім, що практично будь-який конфлікт може бути вирішений безконфліктно, причому без суттєвих жертв для своїх інтересів. Ми часто не знаходимо безконфліктного вирішення тому, що нам не хватає знань закономірностей розвитку і вирішення конфліктів, або тому, що не хватає часу на пошук оптимального рішення, оскільки конфлікт розвивається надто стрімко.
По-друге, необхідно дійсно прагнути вирішити протиріччя і прагнути вирішити його безконфліктно. У працівника повинен бути достатньо чіткий, явно виражений і стійкий мотив на безконфліктне вирішення протиріччя. Це допоможе долати труднощі, що неминуче виникатимуть на шляху.
По-третє, важливо на усіх етапах вирішення конфлікту мінімізувати власні негативні емоції відносно опонента, прагнути зменшити негативні емоції відносно опонента і прагнути зменшити негативні емоції у опонента відносно себе. Виходячи із зазначеного, узагальнення способів розв'язання конфліктів дозволяє звести їх до чотирьох видів:
1) використання вже існуючих об'єктивних критеріїв. У цьому випадку можливі два варианта. Перший варіант - сторони приймають існуючий порядок вибору і застосування об'єктивних критеріїв; другий варіант - сторони самі встановлюють цей порядок, виходячи із здорового розуму і своїх інтересів;
2) використання справедливих процедур. Цей спосіб передбачає удосконалення методів розпізнавання й структурування конфліктів, для того, щоб застосувати до них той або інший тип справедливих процедур;
3) часткове використання об'єктивних критеріїв. Цей спосіб надає можливість вирішувати одні аспекти конфліктної ситуації за допомогою об'єктивних критеріїв, а інші - за допомогою справедливих процедур;
4) застосування ціннісного аналізу. В основі ціннісного аналізу знаходиться ідея ціннісної свідомості (форма світогляду, в основі якої - ідеї безконфліктного співіснування).
Проблема психопрофілактики конфліктів в останній час стала доволі актуальною та значущою. Це обумовлено значними труднощами процесу розв'язання протиріч, високими вимогами до фахівців, які можуть виконувати ефективні психокорекцій ні заходи. Значно "дешевше" здійснювати попередження конфліктів, ніж їх вирішувати. Г.В.Ложкін визначає первинну та вторинну профілактику конфліктів. Перша включає психологічну та конфліктологічну освіту та розвиток учасників конфлікту. Вторинна психопрофілактика передбачає безпосередню роботу в групах ризику, напруги, протиборства, в колективах з високими показниками "конфліктності" та ескалації негативних взаємовідносин.
В профілактичній роботі використовуються безліч методів психотерапії, тренінгові психотехнології, аутотренінг, групова психотерапія та ін.
Основними завданнями психопрофілактики конфліктів є:
оволодіння психологічними прийомами та навичками безконфліктного спілкування;
оволодіння прийомами та навичками саморегуляції в складних конфліктних ситуаціях;
оволодіння знаннями, вміннями і навичками розуміння конфліктогенів спілкування, усвідомлювання власних конфліктогенів;
оволодіння вміннями перетворення та деескалації конфліктогенів;
зниження власної конфліктності та агресивності, руйнуванні стереотипів конфліктного поводження;
оволодіння знаннями, вміннями і навичками нейтралізації деструктивних наслідків конфлікту та ін.
Конструктивні рекомендації щодо профілактики та вирішення конфліктів працівниками ОВС.
Нижчеперелічені рекомендації сформульовані з метою, допомогти учасникам конфлікту знайти вихід з конфлікту, або попередити його ще до початку активних дій:
Рекомендація 1. Якщо виникає конфлікт, то не піддавайтеся емоціям, і не поспішаєте його форсувати (конфліктуйте не поспішаючи).
Рекомендація 2. Аналізуючи конфліктну ситуацію, шукайте причину і не "зациклювайтись" на самому факті конфлікту.
Рекомендація 3. Аналізуйте всі "позитивні" і "негативні" моменти тих чи інших варіантів розвитку конфлікту.
Рекомендація 4. Не прагніть "зам'яти" конфлікт, а доведіть його до логічного кінця (якщо,звичайно, переконані у своїй правоті і твердо вірите, що вас зрозуміють і підтримають у колективі).
Рекомендація 5. Не конфліктуйте по дрібницях!
Оскільки в колективі завжди працюють люди з неоднаковими ціннісними орієнтаціями, то їхні інтереси і мотиви також різноманітні. Часом буває, що стиль і способи керування керівника цілком задовольнити устремління всіх членів колективу не можуть. Однак володіння мистецтвом ефективного розв'язання конфліктів, як правило, є джерелом розвитку колективу і підвищення ефективності і якості його роботи.
Рекомендація 6 (універсальне правило високоморальних взаємин людей) - не відносьтесь до інших так, як ви не хотіли би, щоб вони відносились стосовно Вас. Суть даного правила полягає в тому, що важливо завжди, а особливо в ситуації пошуку виходу з конфлікту, уміти зберегти в собі об'єктивність і бачити в конфліктуючому, насамперед, людини.
Рекомендація 7 - дайте людям відчути свою значимість. Дійсно, людям властиво відчувати свою значимість і непогрішність. Тому не загострюйте увагу на недоліках супротивників, а знайдіть у них ті якості, ті вчинки, що характеризують їх з позитивної сторони. Тим самим ви перекинете "місток" від конфронтації до примирення. Визнаючи достоїнства своїх супротивників, ви вже цим самої робите крок назустріч до примирення і розв'язання конфлікту. Це, природно, не означає, що варто закрити ока на недоліки, недогляди в роботі. Якщо акцентувати увагу на промахах, помилках своїх супротивників, то це значить загнати в тупик насамперед самого себе. Якщо вам вистачить сили волі знайти і
Loading...

 
 

Цікаве