WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Причини конфліктів, їхні функції та профілактика - Реферат

Причини конфліктів, їхні функції та профілактика - Реферат

розглядають як один із основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти з урахуванням перспективи, тобто розробляти стратегію управління персоналом. СУП створює умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.
При реалізації СУП керівники насамперед стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає:
o зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва;
o розведення учасників конфлікту, припинення їхньої взаємодії;
o чіткий розподіл посадових обов'язків, визначення повноважень. Якщо керівник вчасно не приймає відповідних рішень і організаційний конфлікт розростається у своїх просторових межах, починає охоплювати всіх співробітників підприємства, то він переростає із конфлікту, що торкався відносин управління персоналом, у конфлікт, що торкається сфери трудових відносин в організації, і може перерости в страйк.
Управління компетенцією співробітників, суть якого полягає у використанні узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді компетенції.
Компетенція являє собою сукупність таких факторів: знань (результатів освіти особистості), навичок (результатів досвіду роботи і навчання), способів спілкування персоналу (вміння спілкуватися з людьми і працювати в групі).
Для визначення змісту компетенції необхідно виконувати довготривалий аналіз усіх видів діяльності, що здійснюється відповідно до посади, виявляти потребу знань, навичок, виявляти складові компетенції для різних напрямків діяльності. Підтримання компетенції на потрібному рівні визначає необхідність управління нею.
Управління компетенціями становить собою процес розвитку й підтримки компетенцій на необхідному в організації рівні.
Тому в організації важливо сприяти:
o постійному розвиткові компетенції (підвищення кваліфікації, підтримка трудових навиків, прищеплення навиків спілкування);
o розширенню видів діяльності (зміні діяльності), здобуттю додаткових професійних компетенцій.
Управління компетенцією відбувається як на рівні організації, так і на рівні окремої особистості.
На рівні організації компетенція - це:
o оцінка наявних ресурсів та оцінка потенційних можливостей, знань, навичок персоналу, який працює в організації;
o оцінка потреб організації в персоналі відповідно до мети, завдань, розробленої стратегії на найближчі роки та потреб посад;
o зіставлення ресурсів-потреб;
o прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетентності тощо.
Внаслідок відповідного аналізу визначають стан справ з кадровою компетенцією згідно з потребами СУП. Таким чином, відбувається управління компетенцією на рівні окремої особи та організації в цілому, що дає організації можливість бачити реальний стан речей та перспективу на майбутнє щодо стратегії управління персоналом.
Залучення керівників середнього рівня управління (бо вони найближче стоять до робочих місць) до вироблення рішень є одним із чинників профілактики та попередження конфліктів.
Управління поведінкою особистості з метою попередження конфліктів
Більшість умов і засобів успішного розв'язання конфліктів мають психологічний характер, оскільки відображають особливості поведінки та взаємодії індивідів. У зв'язку з цим попередження конфліктів передбачає не тільки ліквідацію суб'єктивного чинника, який сприяє конфліктності, а й виважену культуру управління.
Водночас тут не йдеться про повне усунення конфліктів з практики управління. Безконфліктне існування організації, на думку американських спеціалістів, - небезпечна річ для ефективного функціонування організації.
Управління поведінкою являє собою систему заходів щодо формування принципів, норм поведінки людей в організації.
Особистість очікує від організації своє місце в соціальній структурі, конкретну цікаву роботу, бажану винагороду тощо.
Організація очікує від особистості необхідні кваліфікаційні та особистісні характеристики для виконання роботи, добрі результати роботи, визнання норм поведінки тощо.
При правильному управлінні очікування особистості й організації частково збігаються, наближаються одні до одних, а це допомагає попереджувати конфлікти.
Правила безконфліктного особистісного та міжособистісного спілкування в організації. Основні тактичні ходи в конфлікті
Конфліктологи вивели такі правила:
1. Намагайтесь адекватно оцінити власну поведінку в конфліктній ситуації.
2. Подивіться на проблемну ситуацію очима іншої людини.
3. Уникайте суджень щодо дій та висловлювань іншої людини.
4. Контролюйте свої емоції.
5. Запрошуйте іншу людину до обговорення спірних питань навіть тоді, коли ви можете взяти ініціативу на себе.
6. Враховуйте можливість фальсифікації інформації під час її передачі тощо.
Для зниження конфліктності в спілкуванні доцільновидавати інформацію зворотного зв'язку у вигляді об'єктивних, конструктивних і доброзичливих повідомлень для членів колективу.
Фахівці у сфері спілкування (як зарубіжні, так і вітчизняні) зазначають, що майже 80 % робочого часу працівників, зайнятих управ-
пінською діяльністю, припадає на роботу з людьми. Разом з тим, вважають вони, ефективно спілкуватися вміють далеко не всі (навіть керівники). Так, 60 % англійських, 73 % американських і майже 86 % японських менеджерів вважають невміння спілкуватися основною перешкодою на шляху досягнення мети їхньої організації.
Отже, працюймо повсякчас, осягаючи суть і функціональну роль ділового спілкування. Для профілактики конфліктів, а також у періоди проблемних ситуацій в організаціях важливо навчитися мистецтву так званих тактичних ходів.
Основні тактичні ходи в конфлікті
Менеджери пропонують такі прийоми:
o раціональне переконання (використання фактів і логіки для підтвердження своєї позиції);
o натиск (вимоги, накази, погрози);
o апеляція до влади;
o дружелюбна поведінка (створення в опонента враження про наявність у нього позитивних якостей);
o коаліційна тактика (прохання про підтримку, пропозиції про союз);
o укладання угод (взаємний обмін благами, обіцянки);
o введення опонента в стан тривоги, розгубленості;
o управління його увагою;
o створення ефекту несподіванки тощо.
Все це допоможе "охолонути " опонентові й оцінити стан справ, а потому прийняти виважене рішення.
Список використаної та рекомендованої літератури
1. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. - Казань, 1992.
2. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. СПб., 2002.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- СПб., 1992.
4. Василюк Ф. Е. Жизненный мир и кризис: технологический анализ критических ситуаций // Психол. журнал. 1995. №3.
5. Государственная служба: культура поведения и деловой этики. - М., 1999.
6. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб., 2000.
7. Дмитриев А. В. Конфликтология. - М., 2000.
8. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000.
9. КовалъчикП., МамієваН. Попередження й вирішення конфліктів.- Донецьк, 1994.
10. Конфликтология I Под ред. А. С. Кармина. - СПб., 1999.
11. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. - М., 1992.
12. Кращі психологічні тести. - Харків, 1996.
13. Ложкин Г. В., Повякелъ Н. И. Практическая психология конфликта: Учеб. пособие. - К., 2000.
14. Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми: Учеб. пособие. - 5-е изд., стереотип. - К., 1999.
15. Пірен М. І. Деонтологія конфліктів та управління. - К., 2000.
16. Семенченко В. А. Психологія особистості. - К., 2001.
17. Скребец В. А. Психологическая диагностика: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - К., 2001.
18. Франкл В. Человек в поисках смысла. - М., 1990.
19. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1997.
Loading...

 
 

Цікаве