WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Витоки ділових конфліктів та їх роль в процесі управління - Реферат

Витоки ділових конфліктів та їх роль в процесі управління - Реферат

п'ять:
1) "Втеча". Цей тип поведінки має різні прояви, такі, як "грюкання дверима", "мовчазний бунт", "психосоматичні захворювання", проте сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв'язується, причин, що його викликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв'язання за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти з раною: якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов'язано з певними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.
Варіант "втечі" може мати місце лише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не заторкує принципових аспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення і "втеча" у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як тактичний прийом у процесі врегулювання конфліктної ситуації.
2) "Поступливість". Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки виявляються і в результатах діяльності - кожна поступка викликає нові домагання, і стосовно особистості - на таку людину не зважають, її не поважають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення.
Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.
3) "Боротьба". Це тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов'язкового програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв'язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовні такий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше,з точки зору втрат. Для такої "перемоги" витрачають кошти, сили, здоров'я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже та, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо "боротьба" є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільової поведінки . Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, то отримує "найбільший" і швидкий "врожай" інформації. Супротивник починає "викладати" всі свої аргумент. Крім того. цей тип поведінки використовують з умов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік від розв'язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники. Які мають усі ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваного ними колективу.
4) "Компроміс". Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді - компроміс - це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів - за принципом "ні тобі, ні мені", або навіть отримавши, але не в повному обсязі - "тобі половина, і мені половина", обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв'язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.
5) "Колаборація" або "співробітництво". Це тип поведінки конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов'язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин - коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв'язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв'язку з тим, що:
вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічним;
може виявитися неефективним;
у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;
він може виявитися незручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;
якщо він буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;
він передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;
деякі люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;
може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.
Кожен тип поведінки може зустрічатися у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов'язані. І кожна людина повинна володіти навичками всіх типів поведінки і вміти використовувати їх відповідно до посталих ситуацій.
Форми перебігу конфлікту
Все, що було сказано, доказує те, що конфлікт - явище складне, його протікання не можна запрограмувати, а результати передбачити. Навіть іноді буває складно розпізнати сам факт наявності конфлікту. Можна виокремити чотири головних форми його перебігу1:
1. Відкритий конфлікт. Яскраво виражене, емоційно насичене зіткнення індивідів у групі. Такий конфлікт є очевидним, але за розпаленням пристрастей буває дужа важко виявити його реальні причини.
ў Типові викривлення поведінки у відкритій формі конфліктів:
" Позиція "мені давно все ясно" - принципове небажання зрозуміти партнера, негативна емоційна реакція на будь-які дії партнера, упередженість думки та стереотипізація.
" "подвійна етика" - власні вчинку оцінюються як відкриті та допустимі, а вчинки опонента - як нечесні та недозволені.
" Пошук "скалки" в чужому оці, що виявляється у приписуванні негативних якостей, навіть непов'язаних з причинами та змістом конкретного конфлікту.
2. Прихований конфлікт (замаскований). Найбільш розповсюджена форма конфлікту в організаціях, коли реальні розбіжності приховуються учасниками конфлікту за зовні бездоганними формами поведінки. Часто-густо такі конфлікти можуть тривати впродовж років, знаходячи
Loading...

 
 

Цікаве