WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Міжособистісні методи поведінки в конфлікті - Реферат

Міжособистісні методи поведінки в конфлікті - Реферат


Реферат на тему:
Міжособистісні методи поведінки в конфлікті
Міжособистісні методи (стилі) поведінки в конфлікті за К. Томасом і Р. Кілменом
Коли виникає конфліктна ситуація або ж коли конфлікт щойно починає розгортатися, його учасники повинні вибрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, аби це найменшою мірою позначилося на їхніх інтересах. Йдеться про міжгрупові та міжособистісні конфлікти, в яких беруть участь мінімум дві сторони і кожна з них вибирає форму своєї поведінки для збереження своїх інтересів. Наприклад:
o активну боротьбу за свої інтереси, ліквідацію або знищення супротивника;
o вихід із конфліктної взаємодії;
o вироблення взаємоприйнятного компромісу;
o використання наслідків конфлікту у власних інтересах. Американці К. Томас і Р. Кілмен виокремлюють п'ять стилів поведінки в конфлікті: ухилення, протиборство, поступливість, співробітництво, компроміс.
Ухилення. Така поведінка можлива:
o коли розв'язання конфлікту для індивіда не дуже важливе;
o коли ситуація досить складна й розв'язання конфлікту потребує чимало зусиль від його учасників;
o коли в індивіда не вистачає влади для розв'язання конфліктів на свою користь;
o коли наслідок (вирішення чи невирішення) конфлікту не особливо важливий.
Доцільність застосування зазначеного стилю управлінцем, керівником:
o коли управлінець, керівник відчуває напруження у взаєминах в колективі і виникає потреба знизити його;
o коли у керівника, управлінця багато турбот і він не хоче бути втягненим у конфліктну ситуацію, нести додаткові затрати часу та сил;
o коли керівництву необхідно виграти час (заручитися підтримкою, отримати додаткову інформацію);
o коли керівництво вважає, що негайне обговорення проблеми може призвести до загострення ситуації.
Така форма поведінки (керівник перебуває в тіні, відходить від розв'язання конфлікту) дасть змогу вийти з конфліктної ситуації, але не вирішить конфлікту.
Протиборство (конкуренція) характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, відсутністю співробітництва при пошуках рішення, націленістю тільки на свої інтереси за рахунок іншої сторони. Індивід застосовує всі доступні для нього засоби для досягнення мети: владу, примус, різні засоби тиску на опонентів, залежність учасників від нього. Ситуація сприймається надто важливою - - як питання перемоги або поразки. Стосовно опонента ведеться жорстка тактика.
Умови застосування цього стилю:
o сприйняття ситуації як дуже важливої;
o наявність великого обсягу влади чи інших можливостей добитися свого;
o обмеженість часу на вирішення ситуації й неможливість тривалого пошуку взаємовигідного рішення;
o необхідність зберегти "своє обличчя" і діяти жорстко.
При цьому стилі конфлікт не вирішується, але точка зору супротивнику нав'язана. Особливість зазначеного стилю - паралізувати супротивника, довести його до звільнення.
Поступливість (пристосування). Дії індивіда спрямовані на збереження й відновлення сприятливих відносин з опонентом завдяки згладжуванню стосунків за рахунок власних інтересів.
Такий підхід можливий:
o коли внесок індивіда не дуже великий, а можливість програти очевидна;
o коли причина розбіжності суттєвіша для керівника, ніж для індивіда;
o коли збереження добрих стосунків з опонентом є важливішим за вирішення конфлікту на свою користь;
o коли в індивіда мало шансів на перемогу, бо мало влади.
Таку поведінку в конфлікті керівник використовує, якщо він зацікавлений у збереженні добрих стосунків з підлеглими.
Співробітництво означає, що індивід бере активну участь у пошуках рішень, які задовольнять усіх учасників. При цьому спостерігається прозорість думок. Така форма потребує тривалішої роботи з учасниками, всебічного обговорення розходжень і вироблення спільного рішення з урахуванням інтересів усіх зацікавлених осіб.
При компромісі дії учасників спрямовані на пошук рішень за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що задовольняє обидві сторони, при якому ніхто особливо не виграє і не втрачає. Такий стиль придатний для опонентів, які володіють однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, не мають багато часу на пошук кращого рішення. їх задовольняє тимчасове проміжне рішення.
Враховуючи, що розв'язання конфлікту передбачає ліквідацію причин, то тільки стиль співробітництва реалізує таке завдання повністю.
При ухиленні та поступливості розв'язання конфліктів відкладається, а сам конфлікт переходить у приховану форму.
Компроміс може дати лише часткове вирішення конфліктної взаємодії, бо залишається достатньо велика зона взаємних поступок, а причини повністю не ліквідовуються.
Реальна поведінка особистості в конфлікті не зводиться тільки до одного із зазначених стилів, а містить тією чи іншою мірою елементи усіх стилів поведінки. Для вивчення стилів поведінки можна користуватися тестом Томаса.
Персональні методи. Цю групу методів виокремив В. П. Пугачов, акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам такими засобами:
o використання влади, позитивних і негативних санкцій, пошанування й покарання безпосередньо учасників конфлікту;
o зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу на їхні потреби та інтереси адміністративними методами (переведення на інше місце роботи);
o переконування учасників конфлікту змінитися, проведення бесід про спокій;
o зміна складу співробітників внаслідок їх переміщень;
o входження (заглиблення) керівника в конфлікт як експерта або члена комісії та ін.
Концепція Георга Зіммеля про внутрішньогрупові конфлікти
Основні положення, що характеризують концепцію Г. Зіммеля, такі:
o чим більші внутрішньогрупові проблеми і частіші міжгрулові конфлікти, тим нижча ймовірність зникнення між групами межі відмінностей;
o чим сильніша гострота конфлікту, чим менше інтегрована група, тим більшою є ймовірність деспотичної централізації конфліктних груп;
o чим гостріший конфлікт, тим сильніша внутрішня згуртованість конфліктних груп;
o чим менша гострота конфлікту, чим більше соціальне ціле базується на функціональній взаємозалежності, тим правомірніше, що конфлікт має інтегративні наслідки для соціального цілого;
o що частіші конфлікти і що менша їхня гострота, то краще члени підлеглих груп можуть позбутися ворожості, відчути себе господарями своєї долі, підтримати інтеграцію системи;
o що менш гострі конфлікти і чим вони частіші, то й імовірнішим буде створення норм, які регулюють конфлікт;
o чим триваліші й менш гострі конфлікти між групами, що різною мірою володіють владою, тим імовірніше, що вони відрегулюють своє ставлення до влади.
На основі цієї теорії виник науковий напрямок, що дав змогу розробити методи розв'язання конфліктів на основі знаходження загального ціннісного консенсусу, рівноваги.
Внутрішньогрупові конфлікти (Л. Козер, К.Левін, М. Дойч)
Л. Козер: позитивні функції внутрішньогрупових конфліктів
Людське суспільство не може існувати без спілкування і без конфліктності. Завдяки конфлікту уможливлюється первинне становлення єдності чи його відновлення, якщо воно було раніше порушено.
Л. Козер вважає: чим у тіснішому контакті перебуває група, тим конфлікт інтенсивніший (прикладом можуть слугувати Соловки, Колима). Він аргументує це тим, що висока частота взаємодії сприяє інтенсифікації емоційних проявів індивідів, у тому числі й ворожості, виникнення якої, знову ж таки завдяки тісній взаємодії, сприйматиметься як небезпека і придушуватиметься, а отже й аку-мулюватиметься. Тому якщо в такій згуртованій групі все ж виникає конфлікт, то протікатиме він особливо інтенсивно внаслідок "нагромадженого" невдоволення і повного особистішого втягування, характерного для групи з тісними зв'язками. (Л. Костенко: "Ми поранені люди, тільки ж, хто наші вбивці?") Конфлікт цього типу загрожує самим основам груп, а відтак має руйнівний характер.
Л. Козер з певною мірою переконаності стверджує, що частота конфліктів обернена їхній інтенсивності.
Велика терпимість до внутрішньогрупових конфліктів буде характерною для груп, відносини яких із зовнішнім середовищем урівноважені.
Конфлікт усередині групи може бути механізмом трансформації норм і принципів відповідно до нових умов.
Внутрішній конфлікт також є засобом виявлення у членів груп суперечливих інтересів, чим сприяє можливості нового узгодження, встановлення необхідної рівноваги.
К. Левін: простір
Loading...

 
 

Цікаве