WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Досвід вирішення конфліктів за кордоном - Реферат

Досвід вирішення конфліктів за кордоном - Реферат

первісно вкладених коштів.
3. Схема надання акцій працюючим (СНАП). Упровадження СНАП являє собою приклад створення на державному рівні стимулу до ширшого розподілу промислової власності серед населення. До 1974 р. відповідно до прийнятого федерального закону США компаніям, що добровільно створили СНАП, почали надаватися значні переваги у сфері оподатковування. Акції можуть розподілятися по особистих рахунках працівників, звичайно у співвідношенні, що враховує їх особистий рівень заробітної плати та станс роботи на даній фірмі. Перевага для компанії полягає в тому, що відсоток за позикою може відраховуватися з її прибутку, що підлягає оподатковуванню.
4. Загальнодоступні інвестиційні фонди. Ця форма набула поширення у низці європейських країн, особливо у Німеччині. У 1964 р. західнонімецький парламент прийняв закон про участь у власності, спрямований на заохочення вкладання капіталу працівників у справи компанії, у якій вони зайняті. Йдеться про державні субсидії, виплачувані в індивідуальному порядку, знятті прибуткового податку з подібних інвестицій. Конкретно обсяг капіталовкладень та їх форма визначаються в рамках колективного договору на галузевому чи регіональному рівнях. Розширення сфери діяльності цього закону дозволило створити спеціальні інвестиційні корпорації, що могли за допомогою угод із залученням акцій малих та середніх фірм надати доступ до нового капіталу.
Якими ж є переваги соціального партнерства? Це перш за все:
o створення зацікавленості в успіху підприємства, встановлення більш вираженого зв'язку між успіхом підприємства та особистою матеріальною зацікавленістю;
o рівна участь усіх в економічному зростанні.
Таким чином, соціальне партнерство - дуже ефективний засіб підвищення продуктивності праці, зростання задоволеності працею. У капіталістичній економіці в різних країнах виникло безліч прикладів конкретної реалізації цього підходу. Колене суспільство може модифікувати цей досвід у такий спосіб, щоб він якнайбільше відповідав її власному соціально-економічному розвитку.
За кордоном накопичено певний досвід проведення переговорів між робітниками та роботодавцями. Так, у книзі Роджера Фіпіера та Вільяма Урі "Досягаючи згоди" розглядаються шляхи врегулювання різних ситуацій, вирішення конфлікту "позицій". Як приклад вирішення подібних конфліктів можна навести таку ситуацію. Двоє чоловіків сперечаються в бібліотеці - один хоче відкрити вікно, інший - зачинити. Жодне з рішень не може задовольнити їх обох. Входить бібліотекар. Вона запитує одного з чоловіків: "Чому він наполягає на тому, щоб відкрити вікно?". А той відповідає: "Щоб провітрити кімнату". Тоді вона запитує іншого, чому він хоче залишити вікно закритим. Чоловік говорить: "Тому, що протяг здуває мої папери". Поміркувавши, бібліотекар відкриває вікно у іншій суміжній кімнаті. Таким чином, провітрюючи кімнату та не викликаючи протягу, бібліотекар не могла б прийти до вірного рішення, беручи до уваги тільки заявлені позиції сторін. Замість цього вона спромоглася визначити інтереси сторін, що лежать в основі різних позицій.
У цій нее книзі викладений метод "принципових переговорів" чи "переговорів по суті", розроблений у рамках Гарвардського проекту з переговорів. Він зводиться до таких пунктів:
1. Люди. Зробіть розмежування між учасниками переговорів та предметом переговорів.
2. Інтереси. Зосередьте увагу на інтересах, а не на позиціях.
3. Варіанти. Виділіть коло можливостей, перш ніж приймати рішення.
4. Критерії. Наполягайте на тому, щоб результат ґрунтувався на якійсь об'єктивній основі.
Головними труднощами у переговорах є, таким чином, не несумісність позицій, а несумісність потреб коленої сторони. Вчинки людей визначаються їхніми інтересами, позицію ж вибирають, і саме інтереси примушують людей зайняти ту чи іншу позицію. Подібним чином необхідно діяти при вирішенні трудових конфліктів, розв'язанні складних ситуацій. Тільки тоді є можливим мирне вирішення питань, досягнення розумного компромісу.
У багатьох країнах історично склалося, що функції посередника у колективних трудових суперечках виконують приватні особи. Наприклад, у Франції посередником може бути представник науки, діяч церкви, журналіст, парламентарій. Урядові чиновники з Міністерства праці чи соціального примирливого відомства, що має автономний статус, поряд із представниками сторін також утворюють примирливі комісії чи колегії. Завдання сформованого органу полягає у з'ясуванні причин та обставин конфлікту. При цьому посередник не висуває будь-яких обов'язкових для сторін умов та рекомендацій. Тільки у випадку, якщо сторонам не вдасться дійти згоди на основі висунутих вимог, передбачається розробка посередником власних пропозицій для їх подальшого обговорення.
Форми посередництва можуть бути різними. Різною є й роль держави у вирішенні конфліктів. У США, наприклад, існує спеціальний державний орган - федеральна служба посередництва й низка неурядових організацій з врегулювання трудових конфліктів, що здійснюють посередництво на прохання конфліктуючих сторін. У Швеції посередницькі функції здійснює державне бюро посередництва й арбітражу. У Великобританії консультативна служба примирення й арбітражу утворена на тристоронній основі.
Широке розповсюдження конфліктів у суспільстві, які часто заважають ефективному управлінню виробництвом, та загострена увага до них з боку вчених і фахівців сприяли виникненню спеціальної галузі знань - конфліктології - науки, що вивчає причини виникнення, сутність та способи подолання конфліктів. Отже, сучасному керівнику для ефективного вирішення виникаючих конфліктів необхідно володіти певним обсягом як теоретичних знань у сфері конфліктології, так і практичними навичками, що сприяють їхньому подоланню. Так, у США проводиться підготовка менеджерів з конфліктних ситуацій. І попит на випускників цієї спеціальності коленого року зростає. Конфліктологія викладається у 150 коледжах та всіх університетах країни і далеко не тільки в цій державі.
Список використаної літератури:
1. Конфлікт зі знаком "плюс" //Бізнес.- 1994. - № 3, 4.
2. Руденко В. Трудовий конфлікт: примирити і задовольнити вимоги // Людина і влада. - 1998. - № 4-5. - С102-105.
3. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб, 1993.
4. Соціально-трудові відносини: дійсність і прогнози // Профспілки України. - 2000. - № 3. - С.17-29.
5. Уманский А М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000. - 243 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. - М., 1997. - С.412.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
8. Уткин Е. А Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем"; ЭКМОС, 1989. - 264 с.
9. Фомин Ю. А. Психология делового общения. - Мн.: Амалфея, 2000. - 384 с.
10. Фишер Р., Ури В. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1992. - С.28.
11. Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.
12. Чумиков А Н. Управление конфликтами. - М.,1995. - С. 8-14.
13. Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. - 1995. - N 3. - С.52-53.
14. Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об'єкт соціального аналізу // СОЦИС. - 1990. - № 7.
Loading...

 
 

Цікаве