WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Досвід вирішення конфліктів за кордоном - Реферат

Досвід вирішення конфліктів за кордоном - Реферат


Реферат на тему:
Досвід вирішення конфліктів за кордоном
Трудові конфлікти - звичне явище й у зарубіжних країнах. Вони також є формами соціального протесту проти низької оплати праці, закриття підприємств, незгоди з положеннями нового колективного договору. Відмова від роботи може мати офіційний характер, проводитися за згодою профспілок чи бути неофіційною. На Заході розроблено показники, що свідчать про широту та серйозність страйкового руху: кількість втрачених робочих днів, кількість учасників, чисельність самих страйків. Страйки є індикатором соціальної активності робітників.
У практиці США законом встановлено можливість відстрочення початку страйків для зняття емоційного напруження й розумного підходу до оцінки вимог та розбіжностей. Цей термін для галузей, де зупинення роботи пов'язане із серйозним збитком, може досягати 80-ти днів. Крім того, необхідно за 2 місяці зробити попереднє повідомлення про передбачуваний страйк. Відстрочки одержали назву періодів "охолодження пристрастей" [11, с 168].
Укладання колдоговорів традиційно знаходиться в полі зору громадськості. Засоби масової інформації регулярно повідомляють про хід та результати переговорів у галузях та на підприємствах. Не втручаючися прямо у процес укладання угод, державні органи багатьох країн контролюють відповідність договорів трудовому законодавству. Укладання угоди між профспілками та роботодавцями у скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної політики доходів і являє собою більш-менш успішну практичну реалізацію концепції безконфліктності трудових відносин. У колдоговорах більшості країн прямо вказується на те, що їх учасники зобов'язані уникати трудових суперечок, страйків та локаутів протягом усього часу дії договору.
У більшості країн укладання угод здійснюється на декількох рівнях:
o на рівні центральних організацій;
o на галузевому рівні;
o на рівні підприємств.
У колдоговірній практиці зарубіжних країн існують дві протилежні тенденції. Одна спрямована на централізацію процесу, інша - на децентралізацію.
Децентралізований порядок укладання договорів передбачає тільки проведення переговорів на рівні підприємства. Пояснюється це тим, що на цьому рівні вирішуються ефективніше багато питань, пов'язаних із зайнятістю, оплатою праці і т.ін. Одночасно спостерігається скорочення значущості колективних договорів, які все частіше поступаються місцем трудовим угодам між роботодавцем та особами найманої праці.
Централізований порядок укладання договорів притаманний Швеції. Переговори щодо укладання колдоговорів проходять у три етапи. На першому етапі у них беруть участь центральні профоб'єднання й організації роботодавців. Головне тут - дійти згоди про загальні розміри підвищення заробітної плати. На наступному етапі переговори проводять вже відповідні галузеві профспілки й організації роботодавців з метою конкретизації умов загальної домовленості відносно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією та профспілковими комітетами.
Для вирішення виникаючих трудових суперечок, протиріч у Швеції є "Закон про спільне врегулювання трудових відносин", "Указ про посередництво у вирішенні трудових суперечок" і т.ін.
У колдоговорах США та Канади питання наймання та звільнення, що впливають на вирішення проблеми зайнятості на підприємствах, регулюються досить обмежено. У них за роботодавцями закріплене виключне право у питаннях наймання робочої сили, підвищення чи пониження у посаді, переведення на іншу роботу, тимчасового усунення з посади, звільнення чи поновлення на роботі. Частково обмежують цю свободу договірні положення "Про профспілкові гарантії", положення про право профспілок розподіляти робітників на конкретні роботи за заявками роботодавців. У США договори вимагають під час вирішення багатьох питань враховувати станс роботи працівника, його кваліфікацію. У США та Канаді у більшості колдоговорів надається перелік причин звільнення. Серед таких причин, наприклад, є участь у незаконних страйках, коли звільнення проводяться без попередження працівника та без права оскаржити це звільнення. У колдоговорах деяких галузей є положення про матеріальну компенсацію тим, хто звільнюється, стаття "Про гарантовану зайнятість чи оплату".
У колдоговорах багатьох країн передбачено також підвищену оплату за понаднормовану роботу. Так, робочий тиждень у Франції та Бельгії складає 39 годин, у інших країнах Західної Європи - 40 годин. У низці колдоговорів цих країн регламентуються гнучкі графіки роботи, право працівників на персональний скорочений робочий графік. Першочергове право на це надається матерям, що мають дітей, удовам, матерям-одиначкам і т.ін. Одним із дуже важливих нововведень стало включення до колдоговору права на тривалу, у декілька років, відпустку без збереження утримання для створення індивідуального підприємства.
Матеріальний добробут трудящих забезпечується не тільки заробітною платою, але й виплатами по лінії соціального забезпечення й соціальної допомоги. До колдоговорів зарубіжних країн входять питання пенсійного забезпечення, різні допомоги із соціального страхування. Для одержання права на пенсію через старість у США та Канаді необхідно досягти 60-65 років і мати встановлений станс роботи - 20-30 років. Розмір пенсій складає до 40 % від попередньої зарплати.
Внески до фондів соціального страхування здійснюють як підприємці, так і робітники. Останніми роками колдоговори США містять положення, що зобов'язують тільки підприємців фінансувати соціальне забезпечення.
Одним з найважливіших розділів колдоговорів зарубіжних країн є оплата лікарняних листів. їх оплата здійснюється залежно від стансу роботи. Колдоговір передбачає захист інтересів сімейних та літніх працівників. Так, батькам, що мають дітей молодшого шкільного віку, надається оплачуваний відгул у половину робочого дня при поновленні навчального року. В усіх колдоговорах передбачається оплачуваний час для догляду за дітьми під час їхньої хвороби та за старими батьками, право на різні відпустки за сімейних обставин.
У колдоговорах передбачене заохочення працівників. Кожний працівник, який не здійснив протягом року прогулу, має право на три додаткових дні до відпустки. Пільги мають працівники, нагороджені медалями "За сумлінну працю", ветерани війни, інваліди, пенсіонери.
Крім державної системи соціального страхування, на багатьох підприємствах вводяться положення про систему соціального страхування за рахунок прибутку організації, що дає змогу працівникам отримувати додаткові виплати.
Починаючи з 70-х років XX ст. за кордоном спостерігається різке підвищення інтересу до "участі трудящих в управлінні ". Слід зазначити, що в кожній країні така практика має свої особливості, зумовлені національними традиціями, роллю держави та профспілок в економіці країни, особливостями історичного розвитку, співвідношенням класових сил. У багатьох країнах Західної Європи, десоціал-демократичні партії та профспілки мають сильні позиції, популярною є концепція так званої "паритетної участі". Гї суть полягає в наданні підприємцям та трудящім рівних прав у сфері управління виробництвом, тобто у рівному представництві праці й капіталу у вищих, ухвалюючих органах компаній - наглядацькій раді, контрольній раді чи раді директорів. Особливо це набуло поширення у ФРН. У 1976 р. у цій країні було прийнято закон, що узагальнював принцип
Loading...

 
 

Цікаве