WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Напрямки роботи щодо попередження трудових конфліктів у колективі - Реферат

Напрямки роботи щодо попередження трудових конфліктів у колективі - Реферат

30-40 хвилин у людейспостерігаються ознаки послаблення уваги; за 70-80 - з'являється фізична втома; за 80-90 - розвивається негативна активність (розмови, заняття сторонніми справами); за 2 години безупинної роботи її учасники готові піти на все, аби скоріше розійтися по домівках. Зрозуміло, що тут вже не до конструктивної плідної роботи.
При проведенні зборів і нарад необхідно суворо дотримуватися регламенту: захід розпочинається у точно призначений час, без очікування на тих, хто запізнюються, і якщо не відбувається непередбачених подій, має бути також закінчений у передбачений час.
Зрозуміло, що виробничі "оперативки", де відбувається заслуховування коротких звітів підлеглих, інформування про прийняті оперативні рішення, не вимагають настільки жорсткого дотримання перерахованих вище умов, проте і тут необхідно берегти час і сили учасників.
Успіх будь-якої наради чи зборів значною мірою залежить від керівника. Його першим обов'язком є психологічне розвантаження учасників заходу, виведення їх зі звичайного рутинного стану й включення до активної роботи. Цього він досягає, створивши умови доброзичливості та налагодивши неформальні відносини, що дозволяє надалі забезпечити вільний обмін інформацією, широко використовувати досвід, знання й компетенцію людей.
Комфортні умови багато в чому обумовлюються тим, що присутнім надається можливість вільно висловлювати свою думку, коментувати різні точки зору й ідеї, спокійно готуватися до виступів та відповідей на можливі запитання, без перешкод змінювати свою точку зору у зв'язку з появою додаткової інформації. Одночасно припиняються пустопорожні дебати, гола критика, монополізація часу наради для затвердження права на істину, ведеться боротьба з однодумністю, тому що тоді нарада виявиться марною.
Іншим обов'язком керівника є вирішення організаційних проблем: забезпечення дотримання регламенту, порядку й дисципліни серед присутніх (недопущення ходіння, розмов і т.п.), ведення протоколу.
Нарешті, третій обов'язок керівника - активізація аудиторії й організація дискусії. Для цього йому необхідно увалено слухати виступаючих, спостерігати за ними, фіксувати розвиток обговорення, його ключові моменти, помічати та підтримувати нові ідеї, управляти конфліктами.
На думку психологів, успіх публічної дискусії багато в чому визначається застосуванням низки специфічних прийомів, зокрема, присутністю так званого "адвоката диявола", який у розгляді справи спеціально займає негативну позицію, захищаючи неправих.
Підсумки наради оцінюються за кількістю й якістю вироблених під час неї управлінських рішень і якщо таких не було, вона вважається марною. Саме на ці рішення перетворюються "заготовки", зроблені перед початком заходу - різні довідки, діаграми, графіки.
Останнім часом у західних фірмах поширилися так звані "проблемні наради", на яких у діалозі між рядовими співробітниками та керівництвом відбувається спільний пошук вирішення тих чи інших важливих проблем. Як правило, такі наради проходять у три етапи.
На першому етапі співробітники (як правило, одного рівня) зустрічаються з вищими керівниками й висловлюють їм усі "наболілі" проблеми, що накопичилися протягом минулого року. Персональна критика при цьому не допускається, тому що вважається, що вона знижує ефективність подібних заходів. Обґрунтованість отриманої інформації та скарг перевіряється на місці.
На другому етапі керівники, базуючись на отриманій інформації, шукають можливі шляхи вирішення поставлених проблем.
На третьому етапі скликаються загальні збори, на яких розроблені на попередньому етапі варіанти всебічно обговорюються та приймається найприйнятніпіий та загальнообов'язковий з них для виконання.
Підбиваючи підсумок вищезазначеному, для підвищення ефективності зборів з вирішення трудових конфліктів можна скористатися такими рекомендаціями Леланда Бредфорда:
1. Складіть конкретний порядок денний зборів.
2. Забезпечте вільний обмін інформацією між членами групи. Такий обмін є цілком можливим, якщо члени групи поводяться на зборах відповідно зі своїми ролями.
3. Цілком використовуйте здібності всіх членів групи та заохочуйте їх до активної участі. Компетентність, досвід, інформація та ідеї членів групи мають бути залучені для вирішення загального завдання.
4. Створіть атмосферу довіри для того, щоб члени групи не соромилися відкрито й тактовно коментувати точки зору та ідеї, які вони не поділяють.
5. Завершуючи збори, коротко підсумуйте проведене обговорення та визначте майбутні заходи, які планується здійснити у світлі прийнятих рішень.
Збори групи, на яких є загальне прагнення отримати користь від неоднакових точок зору, можуть бути успішними тільки тоді, якщо на них буде створено умови, де не проявиться одностайність. Щоб зменшити ймовірність прояву одностайності, головуючий повинний:
o Запевнити членів групи, що вони можуть вільно повідомляти будь-яку інформацію, виражати будь-які думки чи сумніви з приводу будь-якого обговорюваного питання.
o Призначити одного члена групи на роль "адвоката диявола" - людини, яка у розгляді справи займає негативну позицію, захищаючи неправих.
o Зуміти вислухати різні точки зору й критику так само спокійно, як і конструктивні коментарі.
o Відокремити зусилля з генерування ідей від їх оцінки: спочатку зібрати всі пропозиції, а потім вже обговорити плюси й мінуси коленого з них.
o Якщо на зборах присутні підлеглі, вислухати спочатку їхні ідеї.
o Розглянути конфлікт як позитивний чинник і намагатися ефективно ним управляти.
Список використаної літератури
1. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб, 1993.
2. Соціально-трудові відносини: дійсність і прогнози // Профспілки України. - 2000. - № 3. - С.17-29.
3. Уманский А М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000. - 243 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. - М., 1997. - С.412.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
6. Уткин Е. А Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем"; ЭКМОС, 1989. - 264 с.
7. Фомин Ю. А. Психология делового общения. - Мн.: Амалфея, 2000. - 384 с.
8. Фишер Р., Ури В. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1992. - С.28.
9. Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.
10. Чумиков А Н. Управление конфликтами. - М.,1995. - С. 8-14.
11. Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. - 1995. - N 3. - С.52-53.
12. Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об'єкт соціального аналізу // СОЦИС. - 1990. - № 7.
13. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Социум, 1996.
14. Яккока Л. Карьера менеджера. - М., 1990. - С. 252.
Loading...

 
 

Цікаве