WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Напрямки роботи щодо попередження трудових конфліктів у колективі - Реферат

Напрямки роботи щодо попередження трудових конфліктів у колективі - Реферат


Реферат на тему:
Напрямки роботи щодо попередження трудових конфліктів у колективі
Керування процесом згуртовування трудового колективу здійснюється за допомогою впливу на чинники, що обумовлюють цей процес.
До загальних (зовнішніх) чинників відносяться характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) - рівень організації та управління виробництвом, у самому колективі - його соціально-психологічний клімат, особовий склад.
Взаємовідносини у колективі, його згуртованість значною мірою залежать від самих членів колективу, їхніх особистісних якостей та культури спілкування, що проявляється у ступені доброзичливості, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статтєвовікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.
Велику роль у формуванні та згуртуванні колективу відіграє стиль управління. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вивчення характеру підлеглих, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником. Для профілактики конфліктів важливе значення має організація правильного спілкування членів колективу. Спілкування як засіб згуртування трудового колективу виконує пізнавальну, комунікативну та регулятивну функції.
Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу чи групи, спілкуючись, обмінюються інформацією про себе самих, своїх товаришів, шляхи та методи виконання поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну у коленого з членів колективу з'являється можливість дізнаватися про ефективніші прийоми та методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль її виконання із загальним та виконувати так свою роботу, щоб це відповідало правилам та методам, прийнятим у даному колективі. А це формує необхідну для нормального функціонування колективу трудову єдність.
Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують свій та загальноколективний емоційний стан. Емоції - відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. У процесі спілкування народжуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційній розрядці стану людини, але може створювати і певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, відчуженості.
Регулятивна функція полягає у впливі членів колективу на своїх товаришів по роботі, на їх поведінку, дії, активність, систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу та формує відносини більшою мірою по вертикалі (у системі керівник-підлеглий). Важливу роль у формуванні цих відносин відіграє керівник. Ефективність його впливу на колектив значною мірою залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник повинний бути неупередженим, однаково вимогливим до усіх підлеглих. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумана, психологічно обґрунтована і виражена у формі, що відповідає моральним нормам.
Реалізація розглянутих функцій формує у колективі певну систему відносин, які поділяються на формальні (ділові, офіційні) та неформальні (особисті, неофіційні). Формальні відносини виникають між людьми при виконанні ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівниками різних категорій та кваліфікації, керівниками та підлеглими, в їх основі лежать норми, стандарти, права та обов'язки. Змістом формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаємодопомога.
У коленому трудовому колективі поряд з формальними відносинами існують неформальні, тобто мікроструктура колективу. Вони також виникають при функціональних зв'язках між членами колективу, але на базі їх індивідуально-особистісних якостей, та виражаються в їх оцінці. Ці відносини можуть виникати між друзями та ворогами, приятелями та недоброзичливцями як із приводу офіційних, так і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є ваблення та нехтування, притягування та відштовхування, симпатії й антипатії.
Формальні та неформальні відносини знаходяться в тісних взаємозв'язку і взаємодії. Формальні відносини можуть викликати до життя неформальні, сповільнювати чи прискорювати процес їхнього розвитку, надавати йому певної спрямованості та соціального характеру. Неформальні відносини, у свою чергу, можуть активно впливати на формальні, набувати стійкого характеру та переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними, байдужими до них, а можуть і суперечити цим цілям.
Для профілактики конфліктів важливо проводити роботу з неформальними групами та неформальними лідерами. Формальна організація створюється з волі керівництва, але при цьому вона стає також і певним середовищем для виникнення безлічі неформальних груп, що загалом складають неформальну організацію.
Неформальна організація - це є спонтанно утворена група людей, які регулярно вступають у взаємодію для досягнення певної мети.
Неформальна ж організація скоріш за все є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. На рисунку (с. 198) показано різницю у механізмах утворення формальних та неформальних організацій.
Як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває свій стан, домагаючись влади та застосовуючи її стосовно членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. Власне кажучи, немає ніяких серйозних відмінностей між засобами, якими користуються лідери формальних та неформальних організацій для здійснення впливу. Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретній функціональній галузі. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їх взаємовідносини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації.
Неформальний лідер має дві першочергові функції: допомагати групі у досягненні її цілей та підтримувати й зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, інший - для соціальної взаємодії.
Однією з найбільших та найпоширеніших
Loading...

 
 

Цікаве