WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Залежність трудових конфліктів від характеристики колективу - Реферат

Залежність трудових конфліктів від характеристики колективу - Реферат

Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва та підбадьорювання.
8. Помічник - людина, яка особисто ні до чого не прагне, задовольняється другорядними ролями, але готова завжди посприяти іншим у роботі та житті.
Члени колективу можуть мати "допоміжні" ролі (наприклад, блазень).
Вважається, що колектив нормально функціонуватиме при повному розподілі та сумлінному виконанні перерахованих ролей. Якщо його членів виявиться менше восьми, то комусь доведеться грати дві та більше ролей, що може призвести до виникнення конфлікту.
Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу розуміють систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників та соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це є внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу та відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова та вчинки), взаємних почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівняконфліктності).
Залежно від ступеня згуртованості розрізнюються три типи колективів:
1) згуртований (консолідований) - характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю та дружбою, постійною взаємодопомогою. Склад такого колективу є відносно стабільним. Такий колектив має, як правило, високий рівень виробничих показників трудової дисципліни та активності працівників;
2) розчленований (слабозгуртований) - складається з низки соціально-психологічних груп, що неприязно ставляться одна до одної та мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп є дуже різними;
3) роз'єднаний (конфліктний) - за своєю сутністю є формальним колективом, у якому кожен сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов'язані чисто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається досить високий рівень плинності кадрів.
У своєму розвитку колектив може проходити низку стадій. Коленій стадії відповідає певний рівень розвитку трудового колективу.
1. Перша стадія - орієнтаційна, їй відповідає низький рівень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями та завданнями, ідейною спрямованістю. Колений член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація та самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору та розстановки кадрів, докладної інформації про цілі та завдання, плани та умови діяльності свого колективу.
2. Друга стадія - взаємоадаптаційна, вона являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника та шляхом самоа-даптації, у результаті наслідування й ідентифікації.
Наслідування полягає в тому, що людина неусвідомлено переймає способи поведінки інпіих, їхні погляди та реакції на певні ситуації. Це найменш: керований спосіб формування установок, що не завжди призводить до позитивних результатів.
Ідентифікація - свідоме наслідування людиною якого-не-будь зразка, норм та стандартів поведінки, ототожнення (ідентифікація) з ними правил своєї власної поведінки. У цьому випадку людина вже міркує над поведінкою тієї чи іншої особистості та свідомо визначає, чи поводитися їй так само в аналогічній ситуації чи іншим чином. Взаємоадаптаційній стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, який характеризується створенням його активу (активно діючої групи).
3. Третя стадія - згуртована, це є стадія консолідації колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, що найповніше втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги та співробітництва.
Таким чином, для профілактики трудових конфліктів необхідно, у першу чергу, створити згуртований трудовий колектив.
Список використаної літератури
1. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб, 1993.
2. Соціально-трудові відносини: дійсність і прогнози // Профспілки України. - 2000. - № 3. - С.17-29.
3. Уманский А М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000. - 243 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. - М., 1997. - С.412.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
6. Уткин Е. А Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем"; ЭКМОС, 1989. - 264 с.
7. Фомин Ю. А. Психология делового общения. - Мн.: Амалфея, 2000. - 384 с.
8. Фишер Р., Ури В. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1992. - С.28.
9. Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.
10. Чумиков А Н. Управление конфликтами. - М.,1995. - С. 8-14.
11. Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. - 1995. - N 3. - С.52-53.
12. Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об'єкт соціального аналізу // СОЦИС. - 1990. - № 7.
13. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Социум, 1996.
14. Яккока Л. Карьера менеджера. - М., 1990. - С. 252.
Loading...

 
 

Цікаве