WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Залежність трудових конфліктів від характеристики колективу - Реферат

Залежність трудових конфліктів від характеристики колективу - Реферат


Реферат на тему:
Залежність трудових конфліктів від характеристики колективу
Попередження та профілактика конфліктів полягає:
o у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфліктів);
o у підготовці людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.
Перш ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно визначити, до якого типу відноситься ваш колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний клімат.
За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні). Ця відмінність може стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін.
Гетерогенні колективи є ефективнішими при вирішенні складних проблем, а також при інтенсивній творчій роботі. У той нее час гомогенні колективи ліпше вирішують прості завдання. Чим більшою є подібність між членами колективу, тим значніше вони впливають один на одного, скоріше виробляється почуття спільності. Проте тут гостріша внутрішня конкуренція, і тому гомогенні колективи більш конфліктні, особливо - суто жіночі (тому бажано, щоб співвідношення представників різної статі було приблизно однаковим). Але загалом ефективний колектив повинний складатися все-таки з несхожих особистостей.
Колений колектив має певну структуру. Вона може бути функціональною (на основі розподілу праці та визначення виробничих завдань коленого), політичною (відповідно до приналежності до тих чи інших угруповань), соціально-демографічною (за статтю, віком, освітою, кваліфікацією та ін.), соціально-психологічною (відповідно до симпатій та антипатій), поведінковою (обумовленою активністю та ін.), мотиваційною (залежно від рушійних чинників поведінки).
За статусом колективи можна поділити на офіційні та неофіційні. Офіційні (наприклад, персонал організації чи підрозділу) оформлені юридично та діють у рамках правового простору. Неофіційні базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співпрацювати один з одним, та на реальній практиці такого співробітництва.
За розмірами колективи поділяються на малі та великі, причому виходячи не з кількості учасників, а з можливості чи неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами. У великих колективах це практично неможливо, і люди мало знають один про одного, а у малих, де кількість учасників не перевищує 20, це цілком реально, навіть якщо відсутній об'єднуючий лідер. Це надає їм додаткової гнучкості, а загалом призводить до найвищої результативності роботи та задоволення від неї.
Збільшення розміру групи впливає на поведінку її членів. Більші групи є продуктивнішими, але в них менше згоди між учасниками та менший конформізм.
Працездатний згуртований колектив виникає не відразу. Цьому передує тривалий процес його становлення та розвитку, успіх якого визначається низкою обставин. На формування колективу впливає наявність ясних та зрозумілих цілей майбутньої діяльності, що відповідають внутрішнім прагненням людей, заради досягнення яких вони готові цілком або частково відмовитися від свободи рішень і вчинків та підкоритися груповій владі.
Іншою важливою умовою успішного формування колективу є наявність певних, нехай навіть незначних досягнень у процесі спільної діяльності, що наочно демонструє її явні переваги перед індивідуальною.
Ще однією умовою успішної діяльності офіційного колективу є сильний керівник, а неофіційного - лідер, яким люди готові підкорятися та йти за ними до поставленої мети.
Нарешті, колений колектив повинний знайти своє місце, свою "нішу" у формальній структурі організації, де б він міг цілком реалізувати свої цілі та можливості й не перешкоджати робити це іншим.
Початком формування офіційного колективу є рішення про створення відповідного підрозділу, належним чином оформлене юридично. Потім визначається його функціональна структура, а для коленого співробітника - коло обов'язків, прав та відповідальності, створюється надійна система інформування. Працівникам, яких залучають, офіційно повідомляють про цілі та завдання їхнього підрозділу та колективу, покладають на них персональні завдання з урахуванням їх здібностей та можливостей росту й удосконалення, цілеспрямовано формують та підтримують сприятливий морально-психологічний клімат.
Ролі членів колективу поділяються на "виробничі" (функціональні та соціальні) й "міжособистісні". Фахівці розрізнюють вісім виробничих ролей:
1. Координатор володіє найбільшими організаторськими здібностями і через це стає, як правило, керівником колективу незалежно від своїх знань та досвіду. Його головний обов'язок - уміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, та направляти їх активність на досягнення поставлених цілей.
2. Генератор ідей, здебільшого, найздібніший і найтала-новитіпіий член колективу. Розробляє варіанти вирішення будь-яких проблем, що перед ним постали, але через свою пасивність, незібраність і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці.
3. Контролер сам творчо мислити не здатний, але внаслідок глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні та слабкі сторони, спонукати інших до роботи для подальшого вдосконалення.
4. Шліфувальник має широкий погляд на проблему і тому за необхідністю вміє "ув'язати" її рішення з іншими завданнями колективу.
5. Ентузіаст - найактивніший член колективу, надихає своїм прикладом оточуючих на дії задля реалізації поставленої мети.
6. Шукач вигід - посередник у внутрішніх та зовнішніх відносинах, що додає певної єдності діям членів колективу.
7.
Loading...

 
 

Цікаве