WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Основні причини трудових конфліктів - Реферат

Основні причини трудових конфліктів - Реферат

конфліктний стан системи міжо-собистісної взаємодії.
Відповідно до "Інструкції про порядок здійснення аналізу висунутих найманими працівниками вимог, виявлення й узагальнення причин колективних трудових суперечок (конфліктів)", об'єктивними причинами трудових конфліктів є соціальні, економічні, правові проблеми, а також недоліки в організації виробництва праці, що роблять протиріччя між сторонами соціально-трудових відносин неминучими і не залежать від їхньої поведінки.
На ґрунті вивчення й узагальнення даних, що наводяться в спеціальній літературі, а також власних досліджень, пропонується така класифікація основних об'єктивних причин конфліктів:
Причини, викликані трудовим процесом.
Для багатьох трудових колективів вони є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.
Причини, що беруть свій початок у ступені розвитку виробничих сил:
o недоліки у рівні технічної структури, низький рівень технології (неоднакова оснащеність різних підрозділів технікою);
o недоліки в темпах технічного розвитку. Технічний прогрес веде до скорочення робочих місць, інтенсифікації праці, підвищення кваліфікаційних та інших вимог;
o недосконалість умов і характеру праці, порушення вимог чинного законодавства про охорону праці. Шкідливі для здоров'я чи небезпечні умови праці, нездорове довкілля, негативні відносини у колективі та з керівництвом, незадоволеність змістом праці і т.п. - усе це теж створює сприятливе підґрунтя для виникнення конфліктів. 1.2. Причини, що беруть свій початок у ступені розвитку виробничих відносин. До них відносяться, насамперед, причини, пов'язані з розподілом ресурсів і зарплати. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди є обмеженими. Керівництво може вирішити, як розподілити матеріали, людей, фінанси, щоб найефективніпіим піляхом досягти цілей організації. Не має значення, чого конкретно стосується це рішення - люди завжди хочуть одержувати більше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різного виду конфліктів. До цієї групи молена віднести:
o невиконання зобов'язань, що стосуються соціальних гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, заборгованість по заробітній платі, регресивних виплатах, соціальному страхуванню і т.ін.);
o відсутність бюджетних відрахувань для організації та відповідних витрат бюджетних організацій, у тому числі фінансування гарантій і пільг, передбачених законодавством;
o недостатнє фінансування витрат бюджетних організацій через фактичне невиконання доходної частини бюджетів різних рівнів;
o нефінансування по дотаціях, субсидіях, передбачених чинним законодавством і нормативно-правовими актами для погашення витрат підприємств, організацій і установ;
o заборгованість щодо оплати продукції, робіт і послуг, які здійснюються за рахунок бюджетних коштів;
o значні обсяги дебіторської і кредиторської заборгованостей (у т.ч. простроченої);
o окремі прорахунки у здійсненні державного регулювання цін, тарифів, умов надання послуг і виконання робіт;
o недоліки в розподільних відносинах, пов'язані з оплатою праці.
Оплата праці у формі заробітної плати, премій, винагород, соціальних привілеїв і т.п. не тільки слугує засобом задоволення різноманітних потреб людей, але й сприймається як показник соціального престижу і визнання з боку керівництва.
Недоліки в організації праці та управління - структурні причини. Вони проявляються в недосконалості:
o комунікаційної структури (відсутність і перекручування інформації, слабкість зв'язків і контактів - технологічних, інформаційних та ієрархічних). Погана передача інформації може бути як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точки зору інших;
o організаційної структури (дублювання у діяльності служб, підрозділів; відсутність ефективного контролю і відповідальності з боку керівництва; суперечливі прагнення формальних і неформальних груп в організації, невиріпіе-ність низки організаційних питань, функціональні порушення в системі "керівництво-підпорядкування").
Неконкурентоздатність продукції (послуг) і відсутність замовлень.
Відсутність законодавчого регулювання предмету колективної трудової суперечки чи наявність протиріч у законодавстві та нормативно-правових актах з врегулювання цих питань.
Суб'єктивні причини конфліктів залежать від дій суб'єктів трудових відносин. До них молена віднести свідоме порушення вимог чинного законодавства, що має у своїй основі суб'єктивні причини. До цієї класифікаційної групи молена віднести такі порушення:
o нереагування чи несвоєчасне реагування власника чи уповноваженого ним органу (представника) на вимоги найманих працівників;
o ненадання соціально-економічного обґрунтування у випадку відмови задовольнити вимоги найманих працівників;
o небажання власника чи уповноваженого ним органу (представника) укласти колективний договір чи внести зміни в нього без зазначення об'єктивних причин;
o свідомі порушення власником чинного законодавства про працю і законодавства з питань вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів);
o прагнення сторін колективних трудових суперечок (конфліктів) використати цю суперечку як засіб привернення уваги органів місцевого самоврядування до ситуації, що склалася на підприємстві, в організації, та попередження подальших конфліктів.
Список використаної літератури:
1. Соціально-трудові відносини: дійсність і прогнози // Профспілки України. - 2000. - № 3. - С.17-29.
2. Станкин М. И. Психология управления: Практ. пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. - 304 с.
3. Теоретичні проблеми соціально-трудових конфліктів (обговорення за круглим столом) // СОЦИС. - 1991. - № 12. - С.39-47.
4. Травин В. В., Дятлов В. А Основы кадрового менеджмента. - М.: Прогресе- 1996.
5. Уманский А М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000. - 243 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. - М., 1997. - С.412.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
8. Уткин Е. А Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем"; ЭКМОС, 1989. - 264 с.
9. Фомин Ю. А. Психология делового общения. - Мн.: Амалфея, 2000. - 384 с.
10. Фишер Р., Ури В. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1992. - С.28.
11. Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.
12. Чумиков А Н. Управление конфликтами. - М.,1995. - С. 8-14.
13. Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. - 1995. - N 3. - С.52-53.
14. Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об'єкт соціального аналізу // СОЦИС. - 1990. - № 7.
Loading...

 
 

Цікаве