WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Основні типи конфліктів - Реферат

Основні типи конфліктів - Реферат

оголошеного страйку.
Забороняється проведення страйку за умов, коли припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю чи перешкоджає запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій і епізоотій чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного й обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки і правопорядку. У випадку оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України чи Президент України можуть заборонити проведення страйків на термін, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У випадку оголошення воєнного стану автоматично настає заборона на проведення страйків.
Власник чи уповноважений ним орган (представник), місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування й орган (особа), що очолює страйк, зобов'язані здійснити необхідні заходи щодо забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, дотримання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю та здоров'ю людей, довкілля.
Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворений страйковий фонд із добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, що не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата в розмірах не нижче встановлених законодавством і колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.
Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, працівники, що беруть участь у ньому, несуть відповідальність згідно із чинним законодавством. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду відповідно до законодавства.
Для успішного управління трудовими конфліктами та здійснення подальшої роботи з оптимізації соціально-психологічного клімату колективів необхідно виявити причини виникнення конфліктів. Один з перших кроків на шляху вирішення цього завдання - розробка класифікації конфліктів.
Слід зазначити, що трудові конфлікти в розвинутих країнах Заходу фахівці умовно поділяють на юридичні (з приводу застосування наявних норм права) і на економічні чи за інтересами (спрямовані на встановлення нових чи зміну чинних норм права). З огляду на це страйки перед укладенням нового колективного договору відносяться до категорії "економічних", а страйки з приводу невиконання умов колдоговору - до "юридичних".
Трудові конфлікти на підприємствах України у багатьох випадках не молена віднести до тієї чи іншої категорії, тому що вимоги його учасників різнопланові - стосуються і економічних, і соціальних, і політичних питань, а іноді виходять далеко за межі статей колдоговорів. Трудові конфлікти виступають як складне явище, що характеризується багатьма особливостями і рисами. Тому в основу розробки класифікації конфліктів було закладено думку В.І.Сперан-ського і Г.І.Козирєва, які пропонують визначати основні види конфліктів залежно від того, що береться за основу класифікації.
Узагальнюючи існуючі в спеціальній літературі класифікації конфліктів, ґрунтуючись на даних власних досліджень, виділимо такі типи конфліктів:
1. Залежно від форми проведення:
o інституціоналізований конфлікт - конфлікт, за якого є обговореними норми і правила ведення боротьби, існують чіткі механізми його завершення;
o стихійний конфлікт - конфлікт, що розвивається без врахування існуючих нормативно-правових норм і правил.
2. За способом вирішення:
o антагоністичні - являють собою спосіб вирішення протиріччя у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті; це призводить до війни та повної поразки супротивника;
o компромісні - припускають декілька варіантів вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.
3. Залежно від методів ведення:
o насильницькі та ненасильницькі.
4. Залежно від часу протікання:
o затяжні та швидкоплинні.
5. Залежно від масштабів поширення:
o локальні та широкомасштабні.
6. З урахуванням спрямованості впливу:
o вертикальні - передбачають поширення конфлікту влади вертикально зверху вниз (начальник - підлеглий);
o горизонтальні - передбачають взаємодію рівних учасників за обсягом влади чи ієрархічним рівнем (фахівці, постачальники - споживачі).
7. Нерідко люди вбачають конфлікти там, де їх насправді не існує, і, навпаки, оцінюють часом відносини з іншими як безхмарні, коли конфлікт уже назрів. На цю людську особливість звернула увагу Л.О.Петровська [38]. У розробленій нею схемі аналізу міжособистісного конфлікту наочно показано, що конфлікт може бути адекватно чи неадекватно або невірно зрозумілим. У першому випадку адекватність означає, що конфліктна ситуація існує об'єктивно, тобто прагнення сторони А до досягнення деякого бажаного для неї стану С об'єктивно перешкоджає досягненню стороною В деякого бажаного для неї стану Д. І навпаки. Причому сторони справедливо вважають, що структура їх цілей, інтересів є конфліктною, і вірно відчувають сутність реального конфлікту, тобто дають адекватне трактування того, що відбувається.
У другому випадку неадекватності конфліктна ситуація існує реально, і сторони це усвідомлюють, але їх розуміння ситуації не повністю відповідає дійсності.
У третьому випадку (конфлікт, що розуміється невірно) об'єктивно конфліктна ситуація відсутня, але сторони схильні трактувати свої відносини як конфліктні. Л.О.Петровська розглядає ще дві реально припустимі ситуації: по-перше, коли об'єктивно конфлікт існує, але сторонами як такий не позначається, і, по-друге, коли конфліктність відсутня і об'єктивно, і на рівні свідомості.
З урахуванням вищесказаного, залежно від реальності того, що відбувається, молена виділити:
o істинний конфлікт - реальне зіткнення між сторонами;
o конструктивний конфлікт - конфлікт, що виник на ґрунті реально існуючих між суб'єктами протиріч;
o випадковий конфлікт - конфлікт, що ВИНИК через непорозуміння чи випадковий збіг обставин;
o зміщений конфлікт - конфлікт, що ВИНИК на ПОМИЛКОВІЙ підставі, коли справжня причина прихована;
o невірно приписаний конфлікт - конфлікт, у якому справжній винуватець знаходиться в тіні, а у конфлікті задіяні учасники, які не мають до нього відношення, чи він виник завдяки випадковому збігу обставин;
o помилковий конфлікт - суб'єкти сприймають ситуацію як конфліктну, хоча реальних причин для конфронтації немає;
o потенційний конфлікт - існують реальні підстави для виникнення конфлікту, але поки що одна чи обидві сторони через ті або інші причини (наприклад, коли бракує інформації) ще не усвідомили ситуацію як конфліктну.
8. За значенням для організації конфлікти поділяються на конструктивні та деструктивні.
Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами такого конфлікту є зазвичай недоліки в організації роботи і управління. Його вирішення призводить до поліпшення відносин між людьми і розвитку групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення ефективності діяльності організації.
Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках:
1) коли одна зі сторін
Loading...

 
 

Цікаве