WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Оцінка сучасного стану трудової конфліктності - Реферат

Оцінка сучасного стану трудової конфліктності - Реферат

тенденції в соціально-трудових відносинах, встановлені аналітиками на основі вивчення соціально-економічних показників і соціально-трудових відносин.
В основі прогнозування колективних трудових суперечок (конфліктів) лежить всебічний аналіз стану та динаміки економічних показників. Проте було б помилкою будувати прогнозвиникнення колективної трудової суперечки (конфлікту) на негативних тенденціях тільки у певній відповідній сфері економіки. Адже це є соціально-економічне явище, що виникає внаслідок дії низки внутрішніх та зовнішніх для трудового колективу чинників.
При прогнозуванні колективної трудової суперечки (конфлікту) важливо враховувати, крім основних причин, як мінімум три чинники.
По-перше, сучасна конфліктологія розглядає сам трудовий колектив як напружену систему, що характеризується рівновагою стримуючих та активізуючих чинників. Дію як одних, так й інших при прогнозуванні суперечок (конфліктів) враховувати надзвичайно важливо, оскільки це допомагає зрозуміти, чому в одних випадках вплив, здавалося б, незначних чинників призводить до різкого загострення ситуації в колективах, а в інших випадках навіть масштабні чинники не діють, оскільки нейтралізуються впливовішими стримуючими чинниками.
До чинників, що, як правило, стримують виникнення колективних трудових суперечок, конфліктів, страйків, можна віднести:
o наявність традицій професійної стабільності трудових колективів певних галузей;
o відносно високий розмір номінальної заробітної плати для працівників певної галузі, певних професій;
o побоювання втратити робоче місце у випадку зростаючого рівня безробіття чи обмеженого вибору місць роботи;
o наявність галузевих статутних норм, що регламентують жорстку трудову дисципліну;
o відокремлений характер роботи;
o наявність, крім основного, інших джерел заробітку та доходу;
o обмеження чи заборона права на страйк стосовно певних галузей, визначених законодавством.
До чинників, що додатково можуть сприяти виникненню колективних трудових суперечок (конфліктів), відносяться:
o досвід колективного відстоювання соціально-трудових прав працівників;
o ознайомлення з нормативно-правовою базою вирішення колективно-трудових суперечок (конфліктів);
o активна позиція представницького органу найманих робітників;
o суспільно-резонансний характер колективних трудових суперечок (конфліктів) окремих професійних груп;
o наявність позаекономічних каталізаторів конфронтаційних чи страйкових настроїв та ін.
Подруге, у прогнозуванні колективних трудових суперечок (конфліктів) важливо враховувати, у якому соціально-економічному контексті відбувається ускладнення соціально-трудових відносин, оскільки за певних умов може відбуватися стимулювання чи обмеження активності трудового колективу у відстоюванні своїх інтересів та прав. Таким соціально-економічним контекстом можуть бути закриття та реорганізація збиткових, нерентабельних виробництв; хронічне падіння обсягів виробництва, кризовий стан галузі, об'єднання, підприємства; скоординовані виступи на захист соціальних прав інших підприємств, об'єднань галузей народного господарства; збіг ускладнення соціально-трудових відносин з подіями неекономічного порядку (зокрема, виборчими кампаніями) і т.ін.
До ситуативних чинників впливу, які не можна не враховувати при прогнозуванні колективних трудових суперечок (конфліктів), слід віднести також менш масштабні, але нерідко резонансніші чинники, що можуть значно прискорити конфліктні ситуації та послужити причиною вдавання до крайніх заходів захисту соціальних прав з боку найманих робітників. Цими чинниками, зокрема, можуть бути: невиконані власником (представником власника) положення угод, договорів, зобов'язань, погоджених графіків погашення заборгованостей по зарплаті, невиконання рішень примирливих органів і т.ін.; ігнорування власником справедливих вимог найманих робітників; кон'юнктурна активність представників сторін; підміна повного вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) частковим задоволенням вимог; використання заробітної плати як засобу тиску та ін.
По-третє, на виникнення колективної трудової суперечки (конфлікту) істотний вплив має інтерпретація трудовим колективом та його представницькими органами ситуації, що склалася в соціально-трудових відносинах даного об'єкта і яка не може не враховуватися при прогнозуванні колективної трудової суперечки (конфлікту). Отже, щоби передбачити дії трудового колективу, слід враховувати його власну інтерпретацію цієї ситуації і те, як саме він розуміє її загалом. Це є важливим для прогнозу, оскільки узгоджена чи неузгоджена інтерпретація ситуації призводить до узгоджених чи неузгоджених цілей та стратегій дій.
Встановлене Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" сприяння врегулюванню трудових конфліктів на виробничому, галузевому та національному рівнях відповідно визначає рівні аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин:
o виробничий;
o територіальний (у розрізі областей, районів);
o галузевий;
o національний.
Виходячи з вимоги оптимальної кількості якісних та кількісних показників і з урахуванням специфічності коленої галузі, виробництва, необхідно аналіз соціально-економічних та соціально-трудових відносин базувати на таких даних:
1. Показники економічного характеру:
o темпи приросту (зниження) обсягів продукції підприємства, організації;
o обсяги реалізованої продукції;
o рентабельність підприємства;
o вага фонду оплати праці в собівартості продукції;
o динаміка надходження податків до зведеного бюджету та сума недоїмки.
2. Показники соціально-економічних умов праці:
o середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (Чп);
o середньооблікова чисельність персоналу в еквіваленті повної зайнятості (Чпекв);
o співвідношення чисельності персоналу, що працює, в еквіваленті повної зайнятості зі середньосписковою чисельністю штатних працівників;
o середньомісячна заробітна плата одного працівника в еквіваленті повної зайнятості (3/пекв);
o середньомісячна заробітна плата одного середньоспискового працівника штатного складу (3/п);
o фактично виплачена заробітна плата у поточному році з розподілом за формами виплат;
o відношення фактично виплаченої заробітної плати до нарахованої в поточному році (проаналізувати показник у динаміці);
o заборгованість з виплати заробітної плати за строками утворення;
o заборгованість з інших соціальних виплат;
o дотримання мінімального розміру оплати праці;
o втрати робочого часу (Врч);
o
Loading...

 
 

Цікаве