WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Стадії трудових конфліктів - Реферат

Стадії трудових конфліктів - Реферат

включаючи первинний колектив. Проте ця детермінація на рівні окремих виробничих колективів не може мати сталого характеру. Так, незавжди співпадають риси конкретної структури відносин на окремих підприємствах з характерними відносинами для всього суспільства загалом.
Друга фаза починається з інциденту чи приводу.
Інцидент - зовнішня, іноді формальна подія, що надає руху конфліктуючим сторонам. Інцидент - це є активна, діяльна частина конфлікту. З нього починається безпосереднє зіткнення сторін. Інцидент може бути:
o інформаційний - подія, що допомогла усвідомити суб'єктам відмінність своїх інтересів;
o діяльний - привід для оголошення конфронтаційних дій через розходження інтересів, ціннісних орієнтацій.
Дії, що складають інцидент, можуть бути різними. їх поділяють на дві групи, колена з яких має у своїй основі специфічну поведінку людей:
1) дії суперників у конфлікті, що носить відкритий характер (словесні суперечки, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба і т.п.);
2) приховані дії суперників у конфлікті; основним способом дії у прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне управління.
Інцидент може виникнути і за ініціативи опонентів (суб'єктивний), і, незалежно від їх волі та бажання, через об'єктивні обставини (об'єктивний) чи випадковість (випадковий). Конфліктна ситуація може бути також створена спеціально заради досягнення певних цілей або навмисно, але без певної мети. У зв'язку з вищесказаним Ф. М. Бородкін і Н. М. Коряк виділяють чотири типи конфліктної ситуації та чотири типи інциденту за характером їх виникнення: об'єктивні цілеспрямовані, об'єктивні нецілеспрямовані, суб'єктивні цілеспрямовані, суб'єктивні нецілеспрямовані.
У коленого опонента в конфлікті є мотив - внутрішня психологічна причина. На цій фазі відбувається усвідомлення конфліктуючими сторонами спонукальних мотивів, тобто протилежності їх інтересів, цілей, цінностей і т.ін. Конфлікт із латентної стадії переходить до відкритої та виражається в різних формах конфліктної поведінки.
Конфліктна стадія характеризується наявністю гострих розбіжностей, які індивіди та соціальні групи не тільки не прагнуть врегулювати, але й всіляко збільшують, продовжуючи руйнувати колишні структури нормальних взаємозв'язків, взаємодій і відносин. В емоційній сфері ця фаза характеризується великою соціальною напругою - психологічним станом людей, причинами якого є незадоволеність існуючим станом справ чи ходом розвитку подій. Найхарактернішими формами її прояву є групові розподільні відносини в колективі, оцінювані працівниками з погляду їх справедливості.
Для вступу до конфліктної фази необхідне не тільки усвідомлення своїх цілей та інтересів як протилежних іншій стороні, але й формування настанови на боротьбу, психологічної готовності до неї. Формування такої настанови є завданням першої фази конфліктної поведінки. Проте у багатьох ситуаціях людина реагуватиме так, щоб не дати опоненту можливості досягти бажаної мети. Такий конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону чи нейтрального посередника, що "через це він є не правий, а власна точка зору правильна". Людина може спробувати переконати інших прийняти саме її точку зору чи заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примушування, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання чи участь.
Конфлікти можуть набувати найрізноманітніших форм - від простої сварки двох людей до великого військового чи політичного зіткнення за участю мільйонів. Усім конфліктам притаманні чотири основні параметри:
o причини;
o гострота;
o тривалість;
o наслідки.
Причини і наслідки конфліктів розглядаються докладно нижче. Спочатку зупинимося на характеристиці таких параметрів, як гострота і тривалість конфлікту.
Гострота конфлікту. Коли йдеться про гострий конфлікт, то, насамперед, мається на увазі конфлікт із високою інтенсивністю зіткнень, у результаті яких у короткий проміжок часу витрачається велика кількість психологічних і матеріальних ресурсів. Для гострого конфлікту характерні в основному відкриті зіткнення, що відбуваються настільки часто, що вони зливаються в єдине ціле. Гострота конфлікту значною мірою залежить від соціально-психологічних характеристик протиборчих сторін, а також від ситуації, що вимагає негайних дій. Відбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація змушує учасників діяти негайно, вкладаючи у зіткнення усю свою енергію.
Тривалість конфлікту. Кожен індивід у своєму житті неминуче стикався з конфліктами різної тривалості. Це може бути коротка сутичка, що триває декілька хвилин (між двома індивідуумами), а може бути і протистояння різних груп, що триває протягом життя декількох поколінь (конфлікт між релігіями).
Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може бути завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Усунення, припинення інциденту - необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують переживати, шукати якісь нові докази, аргументи. І тоді конфлікт, який нібито згас, спалахує знову. Вирішення конфлікту можливе лише при зміні конфліктної ситуації. Ця зміна може набувати різних форм. Але найефективнішою зміною конфліктної ситуації, що дозволяє загасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту. Можливим є також вирішення конфлікту шляхом зміни вимог однією зі сторін: суперник йде на поступки і змінює цілі своєї поведінки у конфлікті.
Список використаної літератури:
1. Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - Ленинград, 1977. - С.27.
2. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. - Ленинград, 1982. - С. 118.
3. Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні дослідження. - 1994. - № 5. - С. 144.
4. Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. - 1990. - № 3. - С. 92-98.
5. Зайцева О. А, Радугин А А, Радугин К. А и др. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Центр, 1998. - 432 с.
6. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Прогресс, 1994.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.
8. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999. - 176 с.
9. Конфлікт зі знаком "плюс" //Бізнес. - 1994. - № 3, 4.
10. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М.: Стрингер, 1999.
11. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Дека, 1998. - 304с.
12. Кравченко К. А Шахтерские забастовки: проблемы исследования // СОЦИС. - 1995. - № 10.
13. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 368с.
Loading...

 
 

Цікаве