WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Стратегія управління конфліктами - Реферат

Стратегія управління конфліктами - Реферат

зайнятий справою, знаходився на своєму місці, мав необхідні повноваження, ніс конкретно на нього покладену відповідальність, знав цілі та завдання, права й обов'язки, одержував достовірну та своєчасну інформацію. Кожен працівник повинен ясно представляти, що він має робити у будь-якій реальній ситуації.
2. Використання координаційних та інтеграційних механізмів. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Як ще давно відзначили М. Вебер та представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки усередині організації. Якщо два чи більше підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшися до їх спільного начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглий прекрасно знає, чиїм рішенням він має підкорятися.
В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисними є такі засоби інтеграції, як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціо-нальні групи, цільові групи та міжвідділкові наради. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний для них рівень інтеграції, домоглися більшої ефективності, ніж ті, хто цього не зробив. Наприклад, в компанії, де назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами - відділом збуту та виробничим відділом, зуміли розв'язати проблему, створивши проміжну службу, яка координує обсяг замовлень та продажів. Ця служба здійснювала зв'язок між відділами збуту та виробництва й вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення та графіки постачань.
3. Використання загальноорганізаційних комплексних цілей. Загальноорганізаційні цілі передбачають розробку й уточнення загальноорганізаційних орієнтирів для того, щоб зусилля всіх співробітників були об'єднані та спрямовані на їх досягнення. Спільна мета організації поєднує всіх працівників, усі структурні підрозділи. Вона виступає колективним змісто-утворюючим та мотивуючим чинником, орієнтує людей на співробітництво. Така комплексна мета повинна бути не тільки деталізована, але й передбачати, разом з тим, колективну відповідальність (працівник відповідає за виконання свого завдання, а також, хоча й меншою мірою, за роботу бригади, цеху і т.ін.).
Наприклад, якщо три зміни цеху конфліктують між собою, необхідно сформулювати цілі для всього цеху, а не для коленої зміни окремо. Аналогічно встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації загалом також буде сприяти тому, що керівники відділів прийматимуть рішення, корисні для всієї організації, а не лише для власної функціональної сфери. Викладення вищих принципів (цінностей) організації розкриває зміст комплексних цілей. Компанія намагається зменшити можливості конфлікту, викладаючи загальнооргані-заційні комплексні цілі, щоб досягти більшої злагодженості у діяльності всього персоналу.
4. Використання системи санкцій, винагород та покарань. Така структура означає, що система винагород і, за можливістю, покарань має стимулювати внесок у досягнення за-гальноорганізаційних цілей. Люди, що піклуються про справи організації, допомагають іншим, вболівають за загальну справу, повинні одержувати премії, подяки, інші почесті, підвищуватися по службі. І, навпаки, байдужі до загальної справи, недбайливі працівники повинні відчувати дискомфорт. Іншими словами, необхідно всіляко стимулювати відданість організації та карати чи, принаймні, ніяк не заохочувати егоїзм та байдужість до її цілей. Винагороду можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, впливаючи на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивної поведінки окремих осіб чи груп. Систематичне скоординоване використання системи винагород та заохочень тих, хто сприяє здійсненню за-гальноорганізаційних цілей, допомагає людям зрозуміти, як їм варто поводитися у конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.
Можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту багато в чому визначаються здатністю поглянути на конфлікт як на завдання, що має бути вирішеним: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідну техніку вирішення конфліктних проблем. Наприклад, метод творчої візуалізації може бути використаний для аналізу причин конфлікту, метод мозкового штурму може бути корисним при пошуку альтернатив, метод автоматичного запису може бути використаний для з'ясування власних реакцій на ті чи інші можливості, метод уявного представлення може допомогти порадитися із самим собою відносно вибору. Нарешті, метод уявного контролю, або техніка вольового мислення, може бути використаний для вироблення достатньої внутрішньої мотивації чи контролю для реалізації нових рішень.
Міжособистісні методи (персональні) являють собою певну форму вирішення конфлікту, за якої відбувається вплив на поведінку опонентів. Ці методи полягають в умінні правильно організувати свою поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента. До цієї групи методів відносяться такі:
1. Використання влади, позитивних та негативних санкцій, заохочення чи покарання безпосередньо до учасників конфлікту.
2. Зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу на їхні потреби та інтереси адміністративними заходами (наприклад, підвищити на посаді працівника, який на це заслуговує, і таким чином усунути зростаюче в нього невдоволення, направити на навчання когось із співробітників, хто "переріс" свою посаду й т.п.).
3. Переконання учасників конфлікту. Містить педагогічні й психологічні заходи типу роз'яснювальної та виховної роботи, надання психологічної допомоги і т.п.
4. Зміна складу учасників конфлікту та системи їх взаємодії шляхом переміщення людей усередині організації, звільнення чи спонукання до добровільного складання повноважень, залишення місця роботи.
5. Входження керівника до конфлікту як експерта і (чи) арбітра та пошук згоди за допомогою переговорів та компромісів. Цей метод часто називають експертним (у наш час застосовується досить широко).
6. Р. Фіпіер та В. Урі вважають, що примирення інтересів може призвести до ліпших результатів, ніж примирення позицій, тому що за протилежними позиціями знаходяться як протилежні, так і співпадаючіінтереси. Отже, рішення можна знайти, відшукавши спільні інтереси чи ті, що перекриваються.
Процес управління конфліктами загалом починається з їхнього розгляду та визначення. Потім необхідно розглянути причини конфліктів та загострити увагу на джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами, деякі пов'язані з особливостями залучення в них людей, інші можуть бути обумовлені повторюваною формою поведінки чи відносин, що може лягти в основу конфліктної ситуації.
Після виявлення прихованих причин та джерел конфлікту наступним кроком є корекція проблеми шляхом відповідної реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням чи його відсутністю, очевидна реакція полягає у пошуку шляхів налагодження спілкування.
При певному досвіді щодо дій у конфліктних ситуаціях можна взагалі запобігти потенційним конфліктам чи вирішити і навіть використати їх як джерело поліпшення відносин з іншими людьми та самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб піти від
Loading...

 
 

Цікаве