WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Стратегія управління конфліктами - Реферат

Стратегія управління конфліктами - Реферат


Реферат на тему:
Стратегія управління конфліктами
На даний момент можна виділити два наукових підходи до управління конфліктами.
Прихильники першого підходу під управлінням конфліктом розуміють його ліквідацію з максимальною користю для себе.
Другий підхід передбачає неможливість управління конфліктом і оптимізацію впливу, теоретично обґрунтовуючи розвиток конфлікту як дію саморегульованого механізму. Замість терміну "вирішення" вживають "подолання", маючи на увазі, що конфлікт не ліквідується, але забезпечує розвиток, посилюючи в організації диференціацію та стратифікацію, що лежать в основі організаційної стабільності. Він трансформується в інші конфлікти, менш руйнівні, в інших сферах, інших соціальних вимірах. Даний підхід не заперечує можливості і навіть конструктивності політичної й адміністративної маніпуляції (не будь-якої) на початкових фазах конфлікту, але ґрунтується, насамперед, на забезпеченні інформаційної повноти взаємодії суб'єктів та необхідному ризику, що уможливлює перехід до останньої фази. Так, у книзі "Управление персоналом" [56, с 373] управління конфліктом визначається як діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, тобто забезпечення максимальної можливості для саморегулювання конфлікту та сприяння виходу з кризи до наступної стадії. По суті, тут пропонується заміна управління саморегуляцією. Автори книги також вважають, що конфлікт є "некерованим", але на різних фазах його розвитку можливі дії, що сприяють його безкризовому розвитку. Прихильники іншого підходу стверджують, якщо перший підхід базується на суб'єкт-об'єктному відношенні, то другий - на суб'єкт-суб'єктному.
У нашому ж розумінні, вміле поводження з конфліктами містить у собі як діяльність щодо їхнього запобігання, так і, у випадку виникнення конфліктів, управління ними. Останнє являє собою контроль над процесом та формами протікання конфлікту для мінімізації витрат на його вирішення та макси-мізацію позитивних результатів, а також його профілактику та діагностику.
Конструктивне, раціональне вирішення конфліктів залежить від таких чинників:
o адекватності сприйняття конфлікту, наявності об'єктивного розуміння його сутності;
o відкритості й ефективності спілкування між конфліктуючими;
o створення атмосфери взаємної довіри та співробітництва;
o визначення сутності конфлікту;
o наявності необхідних ресурсів для його вирішення;
o створення нормативно-правового підґрунтя, регулюючого його вирішення.
Як правило, управління конфліктом спрямоване на його вирішення, врегулювання чи усунення. Вирішення конфлікту - зняття протиріч, що викликали конфлікт, і встановлення нормальних взаємовідносин між протиборчими сторонами. Вирішення конфлікту передбачає усунення джерела конфлікту, а його врегулювання означає припинення конфліктних дій і ворожості, зниження значущості джерела, причин конфлікту. Зазвичай це досягається за допомогою компромісів та переконання. Усунення конфлікту - зняття гостроти протиборства сторін, яке не усуває причин конфлікту.
Управління конфліктом має містити його:
o діагностику та прогнозування;
o попередження та профілактику;
o регулювання й оперативне вирішення. Попередження та профілактика конфлікту передбачає:
o завчасне вирішення конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфлікту);
o підготовку людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.
A. H. Чумиков розрізнює етапи управління конфліктом, в основі яких лежать такі дії:
o інституціоналізація - вирішення конфлікту цілком у рамках закону, регламентованих нормативно-правових поло-
o легітимізація - готовність конфліктуючих сторін у процесі вирішення конфлікту дотримуватися прийнятих норм і правил. Легітимізація стимулює добровільність бажання виконувати запропоноване рішення;
o структурування конфліктуючих груп - виявлення (суб'єк-тивізація) носіїв переслідуваних інтересів і визначення кількісних та якісних характеристик учасників конфлікту;
o редукція - послідовне послаблення конфлікту за рахунок переведення його на інший рівень (наприклад, із загальнодержавного на регіональний), зменшення напруженості конфлікту.
Г. І. Козирєв відзначає, що на стадії вирішення конфлікту можливі такі варіанти розвитку подій :
o очевидна перевага однієї зі сторін дозволяє їй нав'язати слабкішому опоненту свої умови припинення конфлікту;
o боротьба триває до повної поразки однієї зі сторін;
o боротьба набуває затяжного, повільного характеру через брак ресурсів;
o сторони йдуть на взаємні поступки у конфлікті, коли вичерпано ресурси й не виявлено явного (потенційного) переможця;
o конфлікт може бути зупинено під тиском третьої сили. Способи усунення конфлікту пов'язані з:
o усуненням об'єкта конфлікту чи однієї зі сторін конфлікту;
o зміною позицій однієї зі сторін;
o зміною характеристик об'єкта та суб'єкта конфлікту;
o одержанням нової інформації про об'єкт чи створенням додаткових умов;
o недопущенням безпосередньої чи опосередкованої взаємодії учасників;
o переходом учасників конфлікту до єдиного рішення чи зверненням до арбітра за умови підкорення будь-якому його рішенню;
o заміною одного об'єкта іншим.
На даний момент фахівцями розроблено чимало всіляких рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей у ситуаціях конфлікту, вибору відповідних стратегій та засобів їх вирішення, а також управління ними. Керівник повинен розпочати з аналізу фактичних причин, а потім використовувати відповідну методику. Зменшити можливість конфлікту можливо, застосовуючи методики його вирішення.
Раціональний вихід із конфлікту передбачає активний пошук шляхів зміни ситуації, що склалася.
Нераціональний вихід із конфлікту не призводить до досягнення поставленої мети.
Конструктивне раціональне вирішення конфліктів залежить, як мінімум, від чотирьох чинників:
1) адекватності сприйняття конфлікту;
2) відкритості й ефективності спілкування;
3) створення атмосфери взаємної довіри та співробітництва;
4) визначення сутності конфлікту.
Існує декілька ефективних методів керування конфліктною ситуацією. Вони поділяються на дві категорій: структурні та міжособистісні.
Структурні методи, передбачаючи вплив через організаційні чинники, спрямовані на запобігання формуванню або усунення конфліктного середовища, ґрунту, на послаблення чи ліквідацію джерел конфлікту, запобігання його ескалації. Це є методи впливу перевалено на конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання. До таких методів відносяться:
1. Роз'яснення вимог до виконуваної роботи. Це є один із найліпших методів управління, що запобігає дисфункціональ-ному конфлікту. Щоб роз'яснити, які результати очікуються від коленого співробітника та підрозділу, необхідно згадати такіпараметри, як рівень результатів, що має бути досягнений; хто надає і хто одержує різну інформацію; якою є система повноважень і відповідальності; чітко мають бути визначені політика, процедури і правила. Важливо також вірно розподілити та роз'яснити права та обов'язки, повноваження й відповідальність працюючих. Дуже часто конфлікти виникають саме через невідповідність прав і обов'язків, через двовладдя чи відсутність чіткого розподілу відповідальності. Внаслідок цього слід так організувати процес праці, щоб колений був
Loading...

 
 

Цікаве