WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Проблеми управління людиною в стресових ситуаціях, у тому числі в умовах натовпу - Реферат

Проблеми управління людиною в стресових ситуаціях, у тому числі в умовах натовпу - Реферат


Реферат на тему:
"Проблеми управління людиною
в стресових ситуаціях, у тому числі
в умовах натовпу"
ПЛАН
1. Поняття стресу та основних причин виникнення стресових ситуацій
2. Управління людиною в стресовій ситуації
3. Психологія натовпу, поведінка людини в натовпі
Висновок
Список використаної літератури
1. Поняття стресу та основних причин
виникнення стресових ситуацій
Стрес - стан психічної напруги, що виникає в процесі діяльності в найбільш складних і важких умовах. Життя часом стає суворою і безжалісною школою для людини. Виникаючі на нашому шляху труднощів (від дрібної проблеми до трагічної ситуації) викликають у нас емоційні реакції негативного типу, що супроводжуються цілою гамою фізіологічних і психологічних зрушень.
Стресові ситуації у більшості випадків пов'язані з наявністю різного типу конфліктів. Міжособовий конфлікт найбільш розповсюджений. Він виникає при встановленні цілей, розподілі ресурсів, обов'язків, а також під впливом відмінностей у характері, знаннях, системі цінностей, сприйнятті тощо. В основі такого конфлікту може бути персональна недовіра і неприязнь між людьми, породжена різною мотивацією, відмінностями у сприйнятті або надмірною конкуренцією (наприклад, за посаду чи статус у групі). Зустрічаються і такі співробітники, що постійно проявляють агресивність та ворожість, критикують будь-яку думку і створюють навколо себе конфліктні ситуації.
Конфлікт між особою та групою породжується внаслідок порушення індивідом групових норм, своїх обов'язків, загальних "правил гри", етики поведінки, культури взаємин тощо. Зокрема, досить часто причиною конфлікту може бути взаємозалежність робіт - невдалі результати роботи групи можуть пояснюватися неякісним виконанням її частини окремим індивідом. Не менш розповсюдженими є конфлікти внаслідок незадовільних комунікацій, що заважає працівникам своєчасно отримати повну і точну інформацію щодо ситуації (наприклад, керівник не довів до відома підлеглих точний перелік їх посадових обов'язків та повноважень).
Міжгруповий конфлікт виникає між лінійним і штабним персоналом фірми, комітетом профспілки і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Причини цих конфліктів криються не у особистій незгоді, а у зв'язку з недостатньою координацією дій чи цілей всередині організації.
Таким чином, конфлікти здебільшого виникають з таких основних причин:
o розподіл ресурсів;
o взаємозалежність завдань;
o несхожість цілей;
o різне розуміння ситуації і цінностей;
o відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді;
o незадовільні комунікації.
Якщо з тієї чи іншої причини у соціальній групі (колективі) суперечності загострюються, це свідчить про виникнення конфліктної ситуації. Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може дати такі наслідки:
· конфлікт не відбудеться;
· конфлікт відбудеться і матиме позитивні наслідки, які сприятимуть досягненню певної мети;
· конфлікт відбудеться і матиме негативні наслідки, які заважатимуть досягненню мети.
Конфлікт може розвиватися явно чи приховано. Явно - коли обидві сторони заявили про свої суперечності. Приховано - коли сторони про них не заявили, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту. Прихований період може тривати досить довго, однак рано чи пізно переходить у явний, якщо ситуацію не "розрядити". Втручання "третьої сторони" дає можливість скерувати розвиток конфлікту у позитивну сторону (якщо таке втручання є ефективним) і не допустити дисфункціональних наслідків. Дія третьої сторони реалізується через певні управлінські прийоми.
2. Управління людиною в стресовій ситуації
Для ефективного вирішення конфлікту необхідно встановити причини, що призвели до його виникнення, дослідити мотиви та цілі його учасників, визначити, наскільки далеко зайшли обидві сторони у своєму протистоянні. Це дасть змогу правильно підібрати метод управління конфліктною ситуацією.
Методи управління конфліктними ситуаціями діляться на дві групи: структурні та міжособові.
До структурних методів належать:
· роз'яснення підлеглим вимог до роботи;
· координація та інтеграція спільної роботи;
· встановлення загальноорганізаційих комплексних цілей діяльності;
· чітке структурування системи винагород.
Роз'яснення вимог до роботи - це бесіда, в ході якої увага акцентується на результатах, що очікуються від кожного співробітника або групи, з'ясовується, хто надає і хто отримує інформацію, характеризується система повноважень та відповідальності, а також визначаються правила і процедура виконання робіт. Тобто кожному має бути ясно, що від нього очікують у конкретній ситуації. Якщо підлеглий все це зрозумів і працює, у нього буде менше причин конфліктувати.
Координація та інтеграція спільної роботи передбачає чітке визначення повноважень кожного, що упорядковує інформаційні потоки всередині організації, взаємодію людей і прийняття ними рішень. За таких умов полегшується використання ієрархії для вирішення конфлікту, бо підлеглий добре знає, чиї рішення він мусить виконувати. З метою інтеграції діяльності створюються міжфункціональні та цільові групи, проводяться спільні наради між відділами, яких стосується певна проблема.
Загальноорганізаційні комплексні цілі сприяють об'єднанню спільних зусиль працівників, груп або відділів, усуваючи частину причин, що можуть зумовлюють конфлікти.
Структурування системи винагород конструктивно впливає на поведінку людей, спрямовуючи їх дії у потрібне русло. Люди, що роблять значний внесок у вирішення проблем організації, допомагають іншим, підходять комплексно до вирішення тих чи інших задач, мають отримувати додаткову винагороду (подяку, премію, підвищення у посаді тощо). Це поліпшує мікроклімат організації. Водночас система винагород не повинна поширюватися на людей з неконструктивною поведінкою.
До міжособових способів (моделей) вирішення конфліктів відносять:
o уникання конфлікту;
o залагодження конфлікту;
o примушування (суперництво);
o компроміс;
o співробітництво.
Американські вчені К. Томас і Р. Кілман у 1972 р. розробили схему так званого менеджменту конфлікту, який дозволяє вибрати найбільш ефективний спосіб поведінки у конкретній конфліктній ситуації [58, c.172-176]. Їхні дослідження показали, що поведінку учасників конфлікту можна описати за допомогою двох основних параметрів: 1) наполегливості, з якою люди намагаються реалізувати свої наміри; 2) готовності до співробітництва. Схема "менеджменту" конфлікту наведена на рис.12.8, який показує можливі стилі поведінки людей у конфліктних ситуаціях.
Уникання конфлікту передбачає намагання людини не потрапити у ситуації, що провокують виникнення суперечностей, ухилитися від участі у обговоренні питань, що містять розбіжності у поглядах. Це дозволяє їй не зазнавати стресів, вирішуючи ті чиінші проблеми. Така людина зазвичай займає пасивну позицію у групі і не зацікавлена у змінах.
Залагодження конфлікту (пристосування до конфлікту) характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, бо "ми всі - одна команда, і не слід розхитувати човен". Менеджер, використовуючи такий спосіб, прагне загасити конфлікт, апелюючи до потреб солідарності. Учасники конфлікту поступаються де в чому один одному. Такий спосіб може не допустити гострого протистояння, але причини конфлікту не ліквідовує.
Примусовий спосіб вирішення конфлікту (суперництво) передбачає нав'язування однією із конфліктуючих сторін чи третьою стороною (як правило, керівником) свої точки зору. Особа, яка застосовує такий спосіб, не бере до уваги думок інших, веде себе агресивно, використовує формальну владу. Такий спосіб управління конфліктом може бути ефективним, якщо одна із сторін (керівник) має реальну владу над іншою (підлеглими).
Компроміс - це вирішення проблеми, що умовно задовольняє обидві конфліктуючі сторони. Опоненти йдуть на взаємні уступки або ж відкладають вирішення питання на майбутнє. Компроміс зводить до мінімуму недоброзичливість, дає змогу вирішити конфлікт таким чином, щоб задовольнити обидві сторони. Але питання вирішується не завжди оптимально.
Співробітництво - найбажаніший спосіб розв'язання конфліктної ситуації. Учасники конфлікту поважають свою позицію, так само як і позицію інших. Сторони готові до співробітництва з метою знайти рішення, що максимально задовольняє інтереси кожного. Цей спосіб найчастіше застосовується тоді, коли є досить часу для обґрунтування рішення і між сторонами налагоджені
Loading...

 
 

Цікаве