WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Види і функції спілкування - Реферат

Види і функції спілкування - Реферат

завдання і потім обговорити його з керівником для того, щоб одержати зворотний зв'язок і "відмахування" на виконання. Потім на кожній зустрічі керівник перевіряє якість і ступінь виконання плану, відповідає на питання виконавця. Керівник і підлеглий обговорюютьнезрозумілі моменти. Закінчується зустріч домовленостями про майбутні кроки. Крім самого плану, на проміжних зустрічах розглядаються й обговорюються документи, продукти, підготовлені в рамках самого завдання.
Типові помилки і "підвідні камені"
Найчастіше бувають так: завдання даються на ходу, розуміння не перевіряється, співробітник щось робить на свій розсуд, а керівник його довго потім розпікає за невиконане в термін завдання. Чи співробітник виявляє свою самодіяльність у питаннях, що не входять у його компетенцію. Контролю за виконанням завдання або ні, або він здійснюється тільки "для галочки", або керівник установлює тотальний контроль і за процесом виконання завдання, і за результатом. Саме хворе питання -- це наділення відповідальністю при відсутності достатніх для виконання завдання повноважень. У самому крайньому випадку -- це загублене завдання і відсутність можливості що-небудь у ньому чи виправити співробітник, що звільнився.
ПРИКЛАД. У компанії є два напрямки діяльності, у кожнім свій відділ маркетингу. В одному напрямку у відділі маркетингу шість чоловік злагоджено працюють і досягають результатів під пильним керівництвом директора по маркетингу напрямку. В іншому напрямку у відділі маркетингу хронічна текучка, співробітники більше напівроку не витримують. Директор по маркетингу другого напрямку не ставить задач перед співробітниками взагалі і тим більше не розставляє пріоритетів. Співробітники самі вирішують, що їм робити, зворотного зв'язку по своїй роботі співробітники не одержують, але регулярно одержують розробки першого відділу з розпіканням на тему "Чому в нас цього немає?" Співробітники не одержують необхідної для роботи чи інформації одержують, коли значна частина роботи вже проведена і приходиться усі робити заново. Іноді керівник забуває дати завдання, уже затверджене президентом компанії, і згадує про нього за день до його здачі. Сполучення недостатньої управлінської і стратегічної компетенції керівника другого відділу з постійною текучкою персоналу у відділі привело до того, що давно існуюче в компанії напрямок розвивається повільно, хаотично, а новий напрямок бурхливе росте, розвивається, набирає обороти.
Атестаційна співбесіда
Атестаційна співбесіда дозволяє провести оцінку рівня професійного розвитку співробітника. Зокрема, можуть оцінюватися:
- відповідність вимогам до посади;
- досягнення поставлених перед співробітником цілей;
- визначення ресурсів розвитку в рамках існуючої/нової посади.
Подібні співбесіди можуть проводитися один раз у півроку в залежності від того, як це прийнято в компанії. Можливе проведення предаттестационних співбесід (по тім же принципі), щоб і співробітник, і керівник зрозуміли, що треба підтягти, доробити, щоб вийти на нову сходинку. Тривалість співбесід, як правило, складає від 30 хв до 1 години в залежності від прийнятої процедури в компанії.
Підготовка
Алгоритм підготовки до проведення атестаційної співбесіди включає наступні стадії.
1. Співробітник готує звіт до атестації. У цьому звіті він оцінює себе по відповідності вимогам до посади, а також викладає:
- чому навчився, що зроблено в рамках професійного розвитку; досягнення і невдачі в поточному році;
- коротке бачення свого професійного розвитку.
2. Керівник (чи члени атестаційної комісії) вивчає звіт співробітника й оцінює, які результати і досягнення відповідають/не відповідають рівню розвитку, що вимагається, співробітника.
3. Керівник (чи атестаційна комісія) вивчає "продукти", результати роботи співробітника.
Регламент проведення співбесіди
1. Представлення звіту співробітником, коментарі по оцінці своїх досягнень відповідно до вимог до посади: що і наскільки їм відповідає, що допомагає, що заважає, як збирається виправляти ситуацію.
2. Зворотний зв'язок від керівника: з чим він згодний, на що звернути більш пильна увага.
3. Співробітник розповідає, чому навчився, що зроблено в рамках професійного розвитку; досягнення і невдачі в поточному році, викладає коротке бачення свого професійного розвитку.
4. Обговорення можливостей і ресурсів співробітника стосовно існуючого чи нове посаді, бачення його професійного розвитку.
5. У ході обговорення відбувається розміщення пріоритетів у зонах найближчого розвитку, обговорення можливостей і доцільності підвищення кваліфікації (зовнішнє/внутрішнє навчання).
6. Керівник (чи комісія) приймає рішення по атестації співробітника: підвищення/зниження в посади, збереження в посади, звільнення, переклад на нову посаду з умовою (перелік умов).
Протягом атестаційної співбесіди ведеться протокол, у якому фіксуються:
- Ф.И.О., посада, дата;
- сильні і слабкі сторони співробітника як професіонала, його можливості й обмеження по займаній/нові посаді;
- пріоритети розвитку;
- прийняте комісією рішення.
За результатами атестаційної співбесіди:
- співробітник готує план професійного розвитку відповідно до розставлених пріоритетів розвитку;
- випускається наказ, що відбиває прийняте керівником (комісією) рішення по співробітнику;
- результати атестації оголошуються на нараді (для невеликих компаній).
ПРИКЛАД. У компанії провели багатоступінчасту оцінку персоналу в "кадровий резерв", вибрали кращих із кращих. Потім півроку інтенсивного навчання. По завершенні навчання було підведення підсумків, хто на якому рівні знаходиться. Відібрані, навчені і замотивовані перспективами і чеканнями співробітники дійсно сильно виросли завдяки такій системі підготовки. Те, що вони тепер "гарні", їм сказали, а що буде з ними далі -- немає. Через місяць "золотий" персонал став іти з компанії. Через три місяці від "кадрового резерву" компанії залишилося 10% підготовлених співробітників.
Отже, розгляд перших трьох видів бесіди показує, що у своїй основі, суті і виконанні вони дуже схожі, у них дуже багато загального. Але скільки в кожнім виді бесіди своїх особливостей, нюансів, важливих для досягнення результату.
Список использованой літератури:
1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., Аспект Пресс, 1996.
2. Зимова И.А. Психологія навчання іноземній мові в школі. - М., 1991.
3. Леонтьев А.Н. Проблеми розвитку психіки. - М., 1972.
4. Ломов Б.Ф. Спілкування і соціальна регуляція поводження індивіда// Психологічні проблеми соціальної регуляції поводження, - М., 1976.
5. Немов Р.С. Психологія. Книга 1: Основи загальної психології. - М., Освіта, 1994.
6. Спілкування й оптимізація спільної діяльності. Під ред. Андрєєвої Г.М. і Яноушека Я. М., МГУ, 1987.
Loading...

 
 

Цікаве